Je souhaitais vous présenter un outil qui vous permettra de prendre la mesure de votre comportement et de celui de vos collaborateurs face aux diverses situations du quotidien : l'échelle des comportements.
Elle a pour énorme avantage de recentrer la réflexion pour engager des actions vers une résolution plus rapide.
Cette échelle est utilisable sur le plan professionnel comme personnel.
4 comportements négatifs et 4 comportements positifs
Comme vous pouvez le constater, l'échelle est scindée en 2. En bas, nous trouvons les comportements négatifs tandis qu'en haut, siègent les comportements qui nous rapprochent de la solution.
Ainsi, lorsque nous ignorons, nions, accusons ou nous justifions, nous ne nous orientons pas vers une issue positive.
En revanche, à partir du moment où nous acceptons notre part de responsabilité, l'horizon se dégage.
Je vous invite à adapter et à généraliser l'utilisation de cette échelle au quotidien. Elle vous rendra plus efficace et vous évitera de nombreuses tensions.
Notez que dans le cadre professionnel et plus particulièrement pour le management d'équipes, l'échelle des comportements clarifiera les débats et orientera vers des solutions pertinentes.
La position assise est très néfaste pour la santé (et la productivité). Cette roue pour hamster à taille humaine pourrait être la solution. :)
La position assise pendant des heures ne contribue pas à nous maintenir en bonne santé physique. De plus, cette "posture de bureau" ne favorise pas le fonctionnement de notre cerveau qui préfère quand nous bougeons.
La clé du bien-être et de la productivité passe donc par l'exercice physique en travaillant.
D'où l'idée de cette roue pour hamster géante mise à point par Robb Godshaw et Will Doenlen.
L'idée peut paraitre insolite mais avouons qu'elle ne manque pas de pertinence. Les concepteurs ont même évoqué le fait que le mouvement de la roue pourrait servir à produire de l'électricité. Génial, non ?
Sur ce site, vous trouverez même quelques instructions pour la construire vous-même en 24 heures.
Via DNA
Une nouvelle étude de Forrester a révélé que les entreprises qui encouragent la créativité réalisent une croissance exceptionnelle de leurs recettes comparées à leurs pairs. Ce sont 300 grandes entreprises mondiales (États-Unis, Royaume-Uni, France, Australie, Nouvelle-Zélande, la Corée, le Japon et l'Allemagne), qui se dotent de logiciels de création qui ont été étudiées. Près de 58% de ces entreprises ont enregistré une croissance annuelle du chiffre d'affaires d'au moins 10% en 2013, et seulement 20% des entreprises moins créatives ont montré des résultats similaires en termes des gains.
La créativité s'épanouit comment en entreprise ?
Les entreprises créatives ont des collaborateurs qui ont appris à aimer le changement.
Les collaborateurs créatifs sont heureux.
Il faut donc donner une direction à tout cela.
Voici quelques idées pour booster la créativité au sein de vos équipes :
avoir une vision
être enthousiaste et dynamique
aimer le contact avec les gens
communiquer souvent et à tous les niveaux ( et surtout de manière informelle)
faire confiance par défaut
connaitre les points forts de leurs collaborateurs
ne pas promettre ce qu'on ne pourra pas fournir
prôner l'ouverture : on peut s'inspirer de la concurrence et partager ses propres idées
mettre en place une boite à idées ultra-simple ou une adresse mail "jaiuneidee@maboite.fr" ou un numéro de téléphone ou des tableaux veleda et des feuilles + crayon comme chez Ikea.
changer quand tout va bien
fêter les victoires
encourager un fonctionnement à la tâche plutôt qu'à la présence
offrir des conditions de travail plaisantes (réfléchir à la structure des locaux et à l'emplacement des imprimantes et des WC !)
mettre en place un indicateur de bien-être anonyme (un pupitre électronique à 4 boutons suffit) : Comment allez-vous ?
former régulièrement les gens et encourager l'auto-formation et le partage des compétences
disposer des plantes vertes et peindre les murs en bleu
Les idées sont souvent là où on ne s'y attend le moins. Donc restez ouvert et pratiquez la sérendipité.
Vos équipes ont besoin de transparence et de détails sur la réalité. Elles n'ont pas besoin de devoir remplir les trous avec des rumeurs. Soyez franc. Ne mentez pas. N'occultez rien d'important.
2) ceci est le plan
Un leader est censé mené. Donc il est primordial de donner la direction et de montrer que vous décidez.
Vos collaborateurs seront en confiance.
3) de quoi avez-vous besoin ?
Une question au double effet.
Elle permet de conforter vos équipes dans l'impression de confiance que vous placez en eux en mesurant leur compétence et en leur fournissant les outils adéquats.
C'est valorisant et empli de bon sens.
4) dites m'en plus
Prêtez une oreille attentive aux idées de vos équipes. Cette simple question implique une volonté de trouver des solutions collectives.
5) souvenez-vous de nos valeurs
Les valeurs d'une entreprise en sont l'ADN. Les décisions doivent donc les respecter, sans quoi, il n'y a plus de cohésion et l'organisation ne se trouve plus sur de solides bases.
6) je vous fais confiance
Accordez votre confiance et dites-le avec sincérité. La confiance est un miroir.
7) vous pouvez compter sur moi
Vous êtes là en cas de besoin. Donnez la priorité à l'humain. Retroussez vos manches et montrez l'exemple.
8) nous pouvons mieux faire
Un leader mène ses équipes au sommet. Cela implique d'avoir un certain degré d'exigence. Soyez ambitieux mais soyez aussi capable de faire l'autopsie d'un échec. Ceci afin de transformer l'essai la prochaine fois.
9) fêtons ça!
Sachez célébrer les victoires et toute bonne nouvelle du quotidien.
Un de vos employés vient de devenir papa, proposez de célébrer cet événement. Vous venez de décrocher un nouveau client? Idem.
Dans cette vidéo, Daniel Pink part d’un constat : dans les entreprises, les incitations et les récompenses de type financier (primes, bonus…) sont un levier de motivation. Or les exemples qu’il utilise au cours de sa démonstration démontrent qu’en réalité, les récompenses bloquent la créativité.
Pourquoi Daniel Pink s’intéresse-t-il à la question de la motivation ? Parce-que les entreprises du XXI° siècle continuent d’appliquer de mauvais modèles dans leur gestion des ressources humaines ! Le modèle punition/ récompense produit des résultats seulement quand la manière de résoudre un problème est clair, facile car les récompenses concentrent la pensée sur les objectifs à atteindre. Or aujourd’hui, dans les sociétés développées, les cadres ne font plus de travaux dont le résultat est évident à atteindre avec une seule et unique solution sous leurs yeux. Les logiciels exécutent des tâches simples plus rapidement que les humains et les salaires des ouvriers des pays émergents permettent une meilleure compétitivité pour des activités sans valeur ajoutée. On demande aux employés des pays occidentaux de faire preuve de créativité et d’imagination pour résoudre des problèmes dont la solution est indirecte et surprenante (regardez bien à ce sujet l’exemple de la bougie dans la vidéo).
Daniel Pink recommande donc aux entreprises de se défaire des récompenses du type « si…alors » qui ne sont pas efficaces, voire qui sont néfastes pour la performance globale. Une nouvelle approche basée sur la motivation intrasèque est nécessaire : les entreprises doivent donner envie à leur employés de faire les choses parce qu’elles importent, parce qu’ils les aiment, parce qu’elles sont intéressantes, parce qu’elles font partie de quelque chose d’important.
Daniel Pink propose alors un système de motivation basé sur trois éléments :
·L’autonomie : le désir de maîtriser nos propres vies,
·La maitrise : l’aspiration à se dépasser sur quelque chose qui compte ,
·La pertinence : l’envie de faire ce que nous faisons au service de quelque chose qui nous dépasse.
Dans notre société développée actuelle, les entreprises doivent viser l’engagement : l’autonomie produit de meilleurs résultats que l’obéissance. L’autonomie consiste à payer les gens de manière adéquate et équitable, à évacuer la question de l’argent au profit du sens donné à l’activité. Pensez à Google : Gmail et Google News entre autres ont été développés sur le principe du « 20% time ». Les employés de Google peuvent consacrer 20% de leur temps de travail à n’importe quel projet en toute autonomie. Ce temps d’autonomie permet de résoudre des erreurs de codage ou donne naissance à des innovations car les employés s’écartent de leur tâche habituelle, ouvrent des perspectives et choisissent un projet qui leur plait !
Daniel Pink préconise de mettre en place un environnement de travail basé uniquement sur les résultats : le ROWE (Results Only Work Environnement). Les employés n’ont pas d’horaire, l’entreprise leur demande juste de faire leur travail. Comment ils le font, quand ils le font, où ils le font dépend entièrement d’eux. Mais cela nécessite une nouvelle manière de faire les choses complètement à contre courant des croyances générales.
Motivation intrasèque, autonomie, maîtrise et pertinence gagnent car les humains font les choses parce qu’elles ont un sens !
Qui est Daniel Pink ? Il est l’auteur de plusieurs livres best-sellers à propos de l’évolution du monde du travail. Il a également publié des articles pour de prestigieux journaux américains dont le New York Times ou Harvard Business Review et produit des analyses économiques pour des chaines de télé comme CNN ou CNBC. IL a conseillé des politiques et écrit des discours pour le vice président AL Gore. Il est considéré comme l’un des plus grands penseurs actuels du monde de l’entreprise.
Le programme "Pay to quit" lancé par Jeff Bezos, le patron d'Amazon consiste à verser une somme de 5000$ à tout employé de ses entrepôts qui partirait volontairement.
C'est ce que révèle une lettre adressée aux actionnaires.
Le but de cette manœuvre, selon Jeff Bezos, est d'encourager les individus à réfléchir à ce qu'ils veulent vraiment. Un employé qui n'est pas épanoui dans son travail pénaliserait autant l'entreprise que lui-même.
Amazon a déjà expérimenté une telle offre. Le principe est d'échelonner la somme en fonction de l'ancienneté. Avec cette somme maxi de 5000$.
10% des employés ont accepté cette offre.
Jeff Bezos a affirmé que cette idée provenait de Zappos, racheté en 2009 par Amazon.
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