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vendredi 29 novembre 2013

Focus sur : La responsabilité sociale des entreprises

People's Republic of Europe?

Pendant longtemps la seule responsabilité des entreprises a été d’engendrer des profits afin de satisfaire leurs actionnaires et propriétaires puis elles prirent progressivement conscience de la nécessité de contribuer à des objectifs sociaux et à la protection de l’environnement, en intégrant la responsabilité sociale comme investissement stratégique au cœur de leur politique commerciale dans leurs instruments de gestion et dans leurs activités. Plusieurs facteurs ont permis cette évolution comme les attentes des citoyens et des pouvoirs publics, les inquiétudes suscitées par la détérioration de l’environnement du fait de leur activité économique et enfin la transparence apportée par les médias et les technologies modernes de l’information. Nous verrons successivement l’évolution du concept de la responsabilité sociale des entreprises et le plan d’action décidé par la Commission européenne pour la période 2011-2014.
Evolution du concept de la responsabilité sociale des entreprises (RSE)
Ce concept s’est forgé en trois phases successives : 
 - Tout d’abord l’entreprise fut assimilée à un être moral et devait prendre en charge les infrastructures nécessaires à la vie des salariés (logements, écoles, boutiques) et envisager des actions de philanthropie financées par des Fondations. Il s’agissait donc d’un concept nettement paternaliste
- Puis dans les années 1970 c’est le concept utilitariste qui fit son apparition, reposant sur l’idée qu’il existe un lien entre la performance économique et le comportement social. Ici l’entreprise se soucie de sa réputation, entretient son image de marque et veille à la confiance de ses salariés, de ses clients et des institutions. La RSE est donc la réponse aux excès du néo-libéralisme anglo saxon illustré par les scandales de la «vache folle»,de la dioxine et des délocalisations sauvages. 
- Enfin, c’est le concept de la « soutenabilité» qui est avancé en 1993 par Jacques Delors, Président de la Commission européenne. Dans cette vision nouvelle on attend de l’entreprise qu’elle assume non seulement les conséquences de ses activités mais qu’elle anticipe et qu’elle internalise les couts des dommages éventuels. Afin d’établir un cadre contraignant pour les actions des entreprises divers textes internationaux ont été adoptés tels que le Pacte mondial de l’ONU, la Déclaration de l’OIT, la Global reporting Initiative ainsi qu’en France la Loi du 15 mai 2001(modifiée par la loi Grenelle II) et la norme d’orientation sur la responsabilité sociale NF ISO 26000. Dans les faits, une certaine défiance est apparue en France envers certaines entreprises comme Renault et France Telecom frappées par de nombreux suicides tandis que celles ayant un discours tourné vers le « consommateur citoyen » comme Leclerc ou Free inspirent une plus grande confiance.
Le plan d’action de la Commission européenne
En octobre 2011, la Commission européenne a présenté une nouvelle stratégie sur la responsabilité sociale des entreprises en définissant un programme d’action couvrant la période 2011-2014 s’articulant autour de huit objectifs principaux : 
 - Le renforcement de la visibilité de la RSE et la diffusion de bonnes pratiques.
 - L’amélioration du degré de confiance des citoyens dans les entreprises. 
 - L’encouragement à récompenser le comportement responsable des entreprises.
 - Le développement de la communication des entreprises sur les questions sociales et environnementales. 
 - L’élaboration d’un code de bonne conduite. 
- La poursuite de l’intégration de la RSE dans les domaines de l’éducation, de la formation et de la recherche par des financements appropriés. 
- L’implication nécessaire des Etats membres de l’Union européenne afin qu’ils planifient la promotion de la RSE pour la mi 2012.
- Le rapprochement des conceptions européennes et mondiales de la RSE au regard des textes en vigueur. Ainsi la responsabilité sociale des entreprises peut être définie aujourd’hui comme l’intégration volontaire de préoccupations sociales et environnementales à leurs activités commerciales et à leurs relations avec les parties prenantes (actionnaires, salariés, clients, fournisseurs, consommateurs, entrepreneurs et ONG diverses.
Le défi à relever pour les années futures consiste à déterminer comment la responsabilité sociale des entreprises peut aider à construire une économie de la connaissance dynamique et compétitive fondée sur la cohésion. Confrontées à un environnement en constante mutation du fait de la mondialisation, les entreprises ont pris conscience du rôle essentiel du volet social du développement durable.

Copyright . Jeannick Odier
Twitter : @jeannickodier                                                                                                                      

jeudi 28 novembre 2013

Employeurs, Comités d’Entreprise, offrez des bons d’achat… sans les cotisations sociales !


Bientôt la fin de l’année.

Nombre d’entreprises ou de Comités d’entreprise offrent cadeaux ou bons d’achats aux salariés.

 S’il est louable et fort agréable de jouer les Pères Noël à cette époque, évitez quand même de croiser le Père Urssaf qui saura vous rappeler que cadeau rime avec avantage en nature soumis à cotisations sociales.

Pour cela, il existe des règles à connaître et à maîtriser pour éviter les mauvaises surprises et bénéficier des conditions d’exonération.

Approchons-nous du pied du sapin si vous le voulez bien…

 

Première pochette surprise, « les conditions d’attribution ».

Pour bénéficier des exonérations sur vos cadeaux et bons d’achat, vérifiez qu’il s’agit bel et bien de cadeau…

Concrètement, ils ne doivent pas présenter de caractère obligatoire. Vous ne devez pas être obligé de les attribuer en vertu d’une convention, d’un accord collectif d’entreprise, d’un usage ou d’un engagement spécifique de l’employeur ou encore d’une mention à un contrat de travail…

 

Seconde pochette surprise, « pour tous ! ». 

 Les salariés – ou une catégorie de salariés – doivent tous pouvoir bénéficier de votre attention et ne pas en être privés sur des considérations comme l’âge, le sexe, la religion,  l’orientation sexuelle, l’appartenance syndicale etc. Ce serait de la discrimination !

 De la même façon, un salarié dont le comportement laisse à désirer à vos yeux (retards, absences, résultats professionnels faibles…) ne peut être écarté de l’attribution des cadeaux.

 La seule attribution individuelle admise par la loi est celle qui se rapporte à un événement tel la naissance, le mariage…

 

Troisième pochette surprise, « pas plus de 154 euros ».

 Pour éviter de payer des cotisations sociales sur un cadeau ou un bon d’achat, respectez le seuil en vigueur.

La valeur maximale ne doit pas dépasser 154 euros (valeur pour 2013) soit 5% du plafond mensuel de la Sécurité sociale. Cette valeur change tous les ans et s’entend par salarié et pour une année civile.

 

Le Père Noël  a mal compté, la valeur du bon d’achat ou du cadeau dépasse 154 euros…

Dans le cas du dépassement du montant de 154 euros, tout n’est pas perdu !

Il existe encore des possibilités d’exonération.

 

Trois conditions simultanées  sont indispensables :

- votre bon d'achat doit être attribué pour  un événement particulier.

- il ne doit être utilisable que d’une façon déterminée, c’est-à-dire uniquement pour l’événement particulier.

- son montant doit être de 154 euros maximum. Il s’agit bien là du montant d’un seul bon d’achat.

 La liste des événements particuliers admis par l’Administration est la suivante :

 - mariage

- PACS

- naissance

- adoption

- retraite

- fête des mères et fête des pères

- Sainte Catherine (fêtée le 25 novembre)

- Saint Nicolas (fêté le 6 décembre)

- Noël

- rentrée scolaire. L’enfant doit être âgé de moins de 26 ans et justifier de la réalité de  sa scolarité.

 

L’astuce …

 Pour ces événements particuliers, le seuil de 154 euros va s’appliquer pour chaque événement.

 Imaginons un salarié :

- l’un de ses enfants est à l’école, il a 7 ans. Il bénéficie d’un bon d’achat « rentrée scolaire » de 100 €

- le salarié se marie dans l’année. On lui offre 150 € en bon d’achat spécial « mariage ».

- Sa nouvelle épouse donne naissance dans la foulée à un charmant petit lutin. 100 € de bon d’achat spécial « naissance ».

 

Dans cet exemple, notre salarié bénéficie de 350 € en bons d’achat rattachés à des événements particuliers, exonérés de cotisations sociales.

 

Attention tout de même ! Les bons d’achat doivent mentionner l’événement pour lequel ils sont attribués : naissance, mariage, rentrée scolaire, Noël… ou encore le nom d’un ou plusieurs magasins ou d’un ou plusieurs rayons d’un magasin.

 Spécial Noël

 Parce que ce n’est pas tous les jours qu’on fait un sort à une dinde aux marrons, le seuil s’applique par salarié et par enfant (jusqu’à l’âge de 16 ans révolus) pour les bons d’achats de Noël.

 Exemple :

Monsieur et Madame Noël travaille tous deux dans votre entreprise.

Ils ont 5 lutins espiègles de moins de 16 ans.

Vous pouvez offrir sans arrière-pensée 2 bons de 154 euros pour les parents et 5 bons de 154 € pour les lutins.

Les 1 078 euros en bons d’achat spécial « Noël » seront exonérés de cotisations sociales.

 Une exception…

Si vous offrez des chèques-lire, des chèques-disques ou des chèques-culture, ils ne seront jamais soumis à cotisations sociales et ce, quelques soient leurs montants ou le moment où vous les distribuez.

 En effet, l’Administration les considère comme « une modalité particulière de prise en charge d’une activité culturelle ».


Par Sandrine Virbel. 

vendredi 22 novembre 2013

Lumière sur : les bitcoins


Une monnaie qui échappe aux systèmes bancaires traditionnels ?
Utopique ?
Non, réel.

Le bitcoin est à la fois une devise monétaire et un système de paiement créés en 2009 par un programmeur se faisant appeler Satochi Nakamoto.

Sa valeur est déterminée de façon flottante par l'usage économique qui en est fait.
Le fonctionnement du bitcoin (transactions, détentions) repose sur un ordinateur d'un réseau choisi qui change toutes les 10 minutes.
Un important système de cryptographie en assure la sécurité et le fonctionnement.

Voici l'historique des taux de change relativement à l'Euro.

Wikipedia précise ainsi qu'un investissement de 1000 USD le 9 février 2011 vaudrait 245 000 USD le 5 novembre 2013.
Le cours, donc lié à l'utilisation grandissante des bitcoins, a progressé de plus de 400% entre janvier et mars 2013.

Et son développement n'est pas terminé.

De plus en plus de commerces (virtuels et réels) les acceptent et des distributeurs de bitcoins ont vu le jour.

Parmi les plus récents coups médiatiques, Richard Branson, patron de Virgin, a annoncé qu'il accepterait les bitcoins comme moyen de paiement pour ses vols sur Virgin Galactic (source).

Pour débuter avec Bitcoins, c'est par ici.

Nous vous conseillons la lecture de Bitcoin Book de Pierre Noizat pour en comprendre les subtilités...et les opportunités.





Passions de manager : Sandrine Virbel


Derrière la fonction de manager se cachent des personnes passionnées.

Nous commençons cette rubrique avec un cadeau, celui de Sandrine Virbel qui prête sa plume brillante et pertinente à notre rubrique RH.
Elle vient de publier un recueil de nouvelles particulièrement adaptées à nos rythmes de vie.
A déguster dans l'ordre et dans le désordre, comme bon vous semble, après une journée harassante ou pendant un break, histoire de s'évader.

Afin de fêter l'évènement, elle vous offre la nouvelle "la bête" en version audio.

Bonne écoute à tous et vous aussi, venez nous parler de vos passions, celles qui forgent votre personnalité, contribuent à votre équilibre et enrichissent votre travail. Vive la sérendipité !


Retrouvez Sandrine sur Twitter et sur Thebookedition.

On aime : En Israel, les startuper sont des héros.

En Israel, les startuper sont des héros.
Un reportage à découvrir ici.

mercredi 20 novembre 2013

Mythes et réalité de la RH, choses à connaître avant de rentrer dans la fonction…

01 (47)

Vous avez envie de travailler dans les RH ? 
Vous souhaitez évoluer dans cette fonction ?

Voici ce que vous devez en savoir…

 Le postulant croit souvent qu’il va s’orienter vers un métier d’assistance aux autres.

La réalité est différente car toute personne travaillant en RH va s’occuper de thèmes plus ou moins « sociaux » : formation, recrutement, paie et rémunération, relations avec les salariés et les autres services de l’entreprise, gestion de conflit, départ de l’entreprise, relations avec les syndicats…

Les RH couvrent plusieurs domaines dont la prise en compte est nécessaire à la bonne marche de l’entreprise. Malgré cela, le métier est de plus en plus dévalorisé. Fonction support par excellence, les entreprises la considèrent comme une dépense à réduire et comme une perte de temps pour tous...

Effet pervers, certains services RH se sont uniquement centrés sur la rentabilité, sur le règne du chiffre en omettant de plus en plus le facteur humain. En cela, il ne faut pas blâmer le service RH en lui-même mais bien la direction de l’entreprise qui donnent le ton et musèle sciemment l’aspect humain … 


Néanmoins, il y a bien une question de budget à prendre en compte dans toute entreprise et le RH se double de plus en plus souvent d’un gestionnaire à part entière ! 



Des qualités pour travailler en RH…

Curiosité intellectuelle, capacité d’adaptation, résistance au stress et à la pression, réactivité, capacité d’écoute, diplomatie, psychologie, communication sont indispensables pour accéder et évoluer dans ces métiers.

Plus le postulant monte dans la hiérarchie RH et plus il doit se transformer en homme-orchestre et en équilibriste. S’il doit bien sûr comprendre les besoins de l'entreprise et anticiper le futur, il doit sans cesse être à l’écoute des hommes et des femmes qui la compose et être légitime dans sa position d’interface entre la direction et les salariés.
Dans un monde du travail qui tend à évoluer de plus en plus vite et où les périodes de turbulence succèdent aux périodes de turbulence, il doit développer une capacité certaine à accompagner les salariés lors des changements même modestes affectant le travail. Nouveau matériel, logiciel ou procédure de travail, toutes ces modifications peuvent déstabiliser les salariés et saper le climat social.
L’entreprise, pour survivre, doit s’adapter aux contraintes externes et s’ajuster en interne. La RH est là pour faciliter la transition et éviter les conflits autant que possible.

La RH requiert de se tenir constamment en éveil sur la législation et donc de savoir chercher et trouver des informations fiables par différents canaux. Une jurisprudence, une modification dans une loi et les pratiques sont remises en cause ou se renforcent. Le RH doit être le garant de la bonne application de la loi dans l’entreprise


Enfin, le portrait ne serait pas complet sans aborder la question de l’informatisation et de l’externalisation de la RH 
Paie, formation, recrutement, nombreuses sont les thématiques qui sont sérieusement impactées tant en volume d’embauche qu’en intérêt des postes. Aussi mieux  vaut  miser sur un cursus sérieux et le plus complet possible pour avoir une véritable valeur ajoutée et prétendre à un poste motivant dans une entreprise plutôt que de se retrouver cantonné à une mission  rébarbative d’exécutant…


Devenir RH : l’indispensable cursus de formation…

Si la RH reste un métier assez ouvert, il n’en demeure pas moins que plus le postulant sera issu d’un bon cursus, mieux il pourra évoluer. 

Autrefois assez rares, les enseignements en RH sont aujourd’hui plus nombreux et leur contenu s’est étoffé pour cadrer avec les problématiques du monde du travail.

Parallèlement,  le niveau attendu des cadres RH a évolué.

Il faut avoir un niveau bac+ 2 pour effectuer des tâches administratives et un niveau «cadre supérieur» soit bac +4/+5  pour gérer toute la fonction dans sa globalité. 
Le diplôme ne fait pas tout et l’expérience du terrain est indispensable pour réussir et évoluer. 


Quelques exemples …

Les techniciens de paie ont généralement le niveau bac au minimum mais il leur est de plus en plus exigé un bac+2 en comptabilité, gestion des organisations, gestion des entreprises et des administrations. A noter qu’il existe un BTS Gestion de la Paie.
Une solide expérience est demandée. Le passage par un cabinet comptable d’externalisation de la  paie est  très prisé.

Les formations préparent à l’établissement des paies, à leur calcul et compréhension en passant par le respect de la législation en la matière et par les déclarations sociales obligatoires.



Une licence professionnelle en gestion des RH ou gestion et administration du personnel ouvre l’accès aux postes d’assistant RH ou adjoint RH. La pratique de l’anglais est fortement recommandée. Très souvent les RRH/DRH font leurs premières armes à un poste d’assistant ou d’adjoint RH.

Les programmes de formation abordent la  gestion de la communication, la  gestion et l’administration des ressources humaines, la connaissance de l’environnement juridique, administratif et financier des ressources humaines.


Pour accéder pleinement aux postes de RRH/DRH,  un master 2 est préférable. 
Les postes en recrutement font état de ce niveau  la plupart du temps. 
Les masters se préparent à l’Université, en Grandes Ecoles ou dans des instituts spécialisés (IGS…), en IAE…
Langues vivantes, management, droit, analyse financière, information et communication, sociologie des organisations, économie, pratiques des relations en entreprises, responsabilité sociétale des entreprises  et j’en passe, les formations supérieures sont complètes et très pointues.



En complément au cursus de formation, le parcours professionnel va fortement influencer sur l’orientation et l’évolution de la carrière. 
Pour un poste de RRH/DRH en entreprise, un RH spécialisé sur une thématique du métier sera moins favorisé qu’un RH généraliste  qui aura  été amené à intervenir sur différents aspects et sera polyvalent.
A contrario, pour un poste d’expert dans un domaine précis ou de consultant, le candidat « spécialisé » sera avantagé…


Enfin, les aspirants RH ont tout intérêt à ne pas dédaigner les PME et à ne pas chercher à privilégier les grandes entreprises à tout prix. Moins cloisonnées et plus souples, les PME sont une bonne école pour accéder à un poste généraliste, polyvalent et espérer se voir confier assez rapidement quelques responsabilités. 
Si l’aspect international de la RH est recherché par le candidat, il s’orientera bien évidemment de préférence vers une grande entreprise.

  

Si vous souhaitez connaître l’évolution historique de la fonction RH et mieux saisir les métiers qui y sont rattachés, je vous recommande la lecture de l’article « Ressources Humaines, de l’évolution d’une fonction ».


Enfin et pour clore cette incursion dans le monde de la RH, je vous laisse méditer sur cette citation de Nicholas Boothman *:


« [...] les gens exécutent les demandes qui leur sont faites quand ils en connaissent les raisons »





Retrouvez Sandrine Virbel sur Twitter et sur son blog pro.

Social : Tweetez un café avec Starbucks


Voici une utilisation originale de Tweeter par Starbucks.
Envoyez un tweet qui se transformera en bon d'achat de 5$ à un ami, votre prof de yoga, votre compagne, votre follower numéro un...


Bref, c'est social et cela renforce l'engagement pour la marque.
Bravo Starbucks qui multiplie ainsi ses followers par la même occasion.


Si vous souhaitez vous former à twitter, n'hésitez pas à  acquérir Twitter : la vie en 140 caractères écrit par votre serviteur.

COIN : une carte pour remplacer TOUTES vos cartes


Attention, nous avons eu un peu de mal à y croire mais ce produit ne semble pas être un canular.
Que diriez-vous si une carte pouvait remplacer toutes les cartes en votre possession : fidélité, crédit, bancaire...

C'est ce que permet COIN.


Si vous souhaitez pré-commander cette carte, voici le site officiel (55$ pour le lancement).
https://onlycoin.com/

Google ouvre des showrooms dans 6 villes américaines


Google marche dans les pas de Microsoft et Apple en ouvrant des showroom dans 6 villes américaines : New York, Washington, Chicago, Los Angeles, New Jersey, Sacramento.
Ils sont baptisés "Winter Wonderlabs". On peut y trouver notamment des tablettes Nexus 7, des ordinateurs Chromebook et Chromecast (video-streaming).
Le géant s'inscrit donc dans une stratégie de renforcement de sa communication autour de ses hardware.

Plus d'informations sur http://winterwonderlab.withgoogle.com/

dimanche 17 novembre 2013

Témoignage : Une journée dans la vie d'une RH


"Je suis responsable ressources humaines  dans un groupe du secteur des services en entreprise qui compte 3 500 personnes.  Essentiellement présente en région Ile de France, l’activité se répartit sur 3 grands pôles géographiques distants les uns des autres. 
Mon rôle est de faire le lien entre 3 services des ressources humaines, apporter mon expertise aux dirigeants,  développer des actions et une unité au niveau du groupe.
Suivez-moi dans une journée…

A peine levée, je commence par  consulter ma veille sociale : journal TV sur France 2, BFM TV… je m’informe sur les dernières péripéties du monde et notamment sur  les sujets concernant la société, l’emploi, l’actualité législative, la politique, l’économie.
Sur mon ordinateur, je parcours les newsletters RH auxquelles je suis inscrite à titre personnel. Toute information me semblant importante ou utile est transférée sur mon mail professionnel.
Sécurité du travail, management, développement durable,  aspects juridiques, formation, rémunération…  je me tiens informée de tout ce qui peut impacter l’entreprise. La veille revêt une importance capitale dans les RH tant les choses vont vite et peuvent avoir des impacts non négligeables !
J’arrive à mon bureau vers 9h/9h30 selon que les transports en commun auront été cléments avec moi.
Je commence par saluer les équipes présentes avant toute autre chose. Puis je me sers un café que je vais siroter devant mon PC portable où je consulte les mails arrivés depuis hier soir.
J’épluche les demandes, je trie les nouvelles infos selon leur degré de pertinence, je suis une adepte de la lutte contre l’infobésité et je prends garde à ne pas être noyée sous trop d’informations…
Je jette un œil sur mon agenda, aujourd’hui, j’ai rendez-vous avec les instances représentatives pour la réunion mensuelle du Comité d’Entreprise et des délégués du personnel.
Je relis les documents à transmettre et l’ordre du jour  et je me rends en salle de réunion.
Il est 10h30, je préside les deux instances. J’explique, je dialogue avec les élus, je réponds aux questions, je note les objections… un travail conjoint  et sincère avec les partenaires sociaux me semble indispensable pour préserver le climat social. Ce qui n’exclut pas la passion des uns ou des autres lors de négociation !

A l’issue de la réunion, je croise le directeur du pôle qui me touche deux mots d’un problème épineux qu’il rencontre avec l’un de ses collaborateurs. Nous prenons date pour en parler au calme, je n’aime pas prendre des décisions ou conseiller au détour d’un couloir.

Enfin installée derrière mon bureau, le téléphone sonne. Le  directeur d’un autre pôle me pose une question d’ordre juridique. Je lui réponds instantanément mais, au vu de la complexité de son problème, je lui propose d’approfondir le sujet en effectuant quelques recherches dans les jurisprudences…
Je consulte ma boîte mail, j’attends la confirmation de ma participation à une rencontre externe sur la prévention et la sécurité au travail. Ouf, elle est arrivée, je peux bloquer la date sur mon emploi du temps !
Une collaboratrice du service RH vient me demande conseil, un de nos salarié a commis une indélicatesse lors d’une prestation chez un client. Procédure à appliquer, mesure conservatoire, il ne faut pas se tromper. 
13h !! J’ai faim !
J’avale un plat amené de mon domicile ou un sandwich acheté à l’extérieur puis je m’octroi 30 minutes de marche à l’air libre.
Déconnection mentale bienvenue !
14h00, on reprend.
Je consacre 1 heure à la rédaction de l’une des parties du guide pratique destiné à nos salariés qui vont devenir tuteurs de jeunes en alternance. Silence, je me concentre…
Quelques lettres atterrissent sur mon bureau, un salarié conteste son départ de l’entreprise, un autre demande une formation technique. La troisième lettre émane de la DIRECCTE qui désire l’envoi de document complémentaire avant d’enregistrer l’accord de génération conclu pour le groupe.
C’est une urgence, je lâche tout réunir les documents ou contacter les personnes qui les détiennent.
La réponse doit être envoyée dans le délai le plus court possible. Vive les scans et les mails qui facilitent l’acheminement des précieux documents !
Demain, j’ai un rendez-vous de travail dans l’un des pôles d’exploitation pour préparer plusieurs points forts de la politique RH avec l’un des directeurs, je réunis les éléments indispensables dans ma sacoche et/ou dans mon disque dur portable, véritable centre névralgique de mon activité. Tout y est, il contient ma bibliothèque RH de travail !

Les bureaux commencent à se vider. Je m’offre une pause thé, c’est l’un de mes rituels qui rythment les journées. J’échange avec quelques collègues, j’aime ces instants où nous discutons de tout et de rien ou de dossiers. Ils servent aussi à sentir comment vont les gens, si tout va bien.
Mon téléphone sonne, je retourne à mon bureau, on tente de me vendre des solutions RH… non merci, désolée, j’ai tout ce qu’il me faut !
L’un de nos avocats me contacte sur une affaire qui passe bientôt en jugement,  nous réfléchissons sur la situation, je pèse le pour et le contre et je donne les ordres de la société pour régler le litige.
Je jette un coup d’œil par la fenêtre de mon bureau, la nuit est tombée depuis un moment, nous ne sommes plus que trois dans les locaux.
J’apprécie ce moment où tout se relâche et s’apaise. C’est un temps propice pour préparer les actions futures. Je réfléchis, je prends des notes, les projets s’ébauchent. En entrant dans ce groupe, j’ai décidé de relever un challenge fort : celui de donner une unité RH à des entités très différentes et à propulser les pratiques dans la sphère de l’expertise pointue.


Une dernière consultation des mails, tout va bien, je peux plier bagage…"

Retrouvez Sandrine sur son blog pro, sur Twitter et sur Livemanagement.fr


Thierry Marx s'engage pour l'emploi avec l'ouverture d'une école de boulangerie

Le chef étoilé Thierry Marx rêvait de devenir boulanger. Il met aujourd'hui ce rêve à portée de tous grâce à une initiative que nous tenions à souligner sur livemanagement.fr.

La réussite d'un concept
En 2012, Thierry Marx lançait une formation gratuite aux métiers de la restauration : Cuisine Mode d'Emploi(s). Il s'agissait de former gratuitement une dizaine de demandeurs d'emploi sur 12 semaines dont 4 semaines en entreprise avec à la clé, l'obtention d'un Certificat de Qualification Professionnelle.
90% des bénéficiaires ont décroché un contrat à la suite des 12 semaines. (plus d'infos ici).


Formation "Cuisine Mode d'Emploi(s)" par... par MAIRIEDEPARIS20

Aujourd'hui, Thierry Marx réitère l'expérience avec "Boulangerie Mode d'Emploi(s)", un excellent moyen pour les 8 personnes sélectionnées pour cette première promotion d'intégrer la vie active ou de se réorienter avec un magnifique exemple de réussite à leur côté.
Les prochaines sessions accepteront 16 élèves.

A noter le mode de financement du projet ancré dans l'air du temps puisqu'il s'agit de crowfunding via Mymajorcompany.



Espérons que cette initiative se développe dans la France entière car l'école de Thierry Marx n'est pour le moment accessible que sur le 20eme arrondissement de Paris.`

Pour postuler, cliquez ci-dessous :



samedi 16 novembre 2013

On aime : Pour réussir il faut avoir échoué


Cet article de Cadre-dirigeant-magazine.com insiste sur la notion de l'incontournable passage par l'échec pour mieux réussir.

Ainsi, on apprend que Steven Spielberg fut 3 fois rejeté de la University of Southern Film School ou encore que le Colonel Sanders (fondateur de KFC) a tenté 1009 fois de faire passer sa maintenant célèbre recette de poulet frit.


Bref, un article inspirant pour ceux qui calent à force d'essuyer échecs sur échecs.

Les échecs sont difficiles à surmonter, comme des côtes à gravir, mais chaque échec apporte son lot d'expériences qui servent à une plus grande réussite.

Tenez-bon si votre idée vous comble. Vous allez probablement finir par réussir.

Et vous, combien de fois avez-vous tenté avant de réussir ?

L'article est à découvrir ici.

mardi 5 novembre 2013

Jack Welch, conseil No24 : Amusez-vous

feu d'artifice du 14 juillet 2012 sur le sites de la Tour Eiffel et du Trocadéro à Paris vu de la Tour Montparnasse - Fireworks on Eiffel Tower















Résumé :

Le plaisir dans le travail n'est pas une illusion chez General Electric. Jack Welch veille à sa concrétisation au quotidien.
Pour lui, "Personne ne devrait faire un travail qu'il n'aime pas".
Le "modèle authentique du Leadership" contenait plusieurs facteurs de succès qui touchaient à cet aspect.
D'ailleurs, parmi les 13 signes de leadership, 3 mentionnent le sens de l'humour, le plaisir et l'enthousiasme contagieux.

Méthode :

  • Faites de la simplicité un mot d'ordre de l'existence.
  • Exercez un métier qui vous lance des défis.
  • N'exercez pas le même travail éternellement.
Mon avis :

Sourire en entreprise n'est pas un aveu de faiblesse. Au contraire, l'humour est un signe d'intelligence tant qu'il est maitrisé.
A user sans en abuser pour marquer les esprits et éviter de se prendre au sérieux.
Le divertissement en règle générale est un excellent booster de créativité. Encore faut-il fixer un cadre légèrement informel et éviter les débordements.

L'amusement peut revêtir différentes formes. Voici un exemple au double effet managerial :
Échangez les rôles dans la hiérarchie horizontalement ou verticalement pendant une journée. Un créatif prendra la place d'un financier et un patron laissera son siège à un membre de son encadrement. Ceci renforcera les liens entre les collaborateurs en permettant à chacun de comprendre ce que vit l'autre.

Du point de vue RH, organisez des entretiens réguliers pour jauger du bien-être de vos employés. Evoquez l'évolution de carrière, rappelez l'importance de chaque individu au sein de l'entreprise.


lundi 4 novembre 2013

Ressources Humaines : de l'évolution d'une fonction...



S’il existe des fonctions qui ont particulièrement évolué dans l’entreprise, tant au niveau de leurs contenus que de leurs appellations, les ressources humaines arrivent dans le peloton de tête du « caméléon de bureau ». 
Dans les entreprises du 19ème siècle, le « service paie » était la dénomination la plus exhaustive de la fonction RH pour aboutir à l’avènement de la  « direction des ressources humaines », appellation largement répandue de nos jours. 
Ce qui est particulièrement intéressant pour l’observateur du monde du travail, c’est de constater combien les différentes appellations de la fonction  correspondent à une évolution du monde des entreprises. 
Témoin de l’époque et des représentations du salariat dans l’esprit des employeurs, le DRH moderne est lui-même une étrange et curieuse créature au cursus estudiantin multiforme. 
En effet, les origines professionnelles des cadres de la fonction sont souvent très exotiques malgré les voies universitaires ou de grandes écoles dédiées : experts en psychologie, en sociologie, littéraires pur jus, gestionnaires de tout poil ou scientifiques estampillés. 
Pour exemple l’auteure de ce texte est issue  de cursus d’études en  arts appliqués et décoration, négociation commerciale bilingue, industries de communication, RH et ingénierie de la formation … 
(Trouvez l’intrus et vous gagnez le gros lot ou un tour de manège supplémentaire). 
Le seul lien entre des origines professionnelles aussi disparates et la fonction réside dans l’histoire de l’organisation des entreprises à laquelle la RH est très intimement liée. 

Du  service « paie »… 
Pour mieux cerner l’essence de la fonction, il faut faire l’effort de retourner au milieu du 19ème siècle. 
A cette époque, l’usine moderne s’impose comme fille de la révolution industrielle. 
Finies les manufactures et l’hégémonie des corporations…l’organisation humaine des usines tend alors vers un fort pouvoir de la hiérarchie, les ouvriers d’une même catégorie se voient imposés un salaire unique. 
Pour faire respecter ces nouvelles règles, les patrons font appel à des hommes de rigueur et d’ordre : des anciens militaires ou des administratifs pour qui rien ne doit dépasser. 
Mais le développement du salaire unique catégoriel s’accompagne de la naissance de syndicats fortement portés par la lutte des classes. 
Après la période des grandes grèves ouvrières puis la fin de la Seconde Guerre Mondiale, les syndicats se voient totalement reconnus et deviennent une figure emblématique des entreprises avec lesquels il convient de négocier sous peine de fortes turbulences. 
La fonction RH évolue alors en recrutant nombre de juristes dont la mission sera essentiellement de résoudre les conflits sociaux et d’organiser la relation patron/salariés à coup de règlements internes et d’application stricte d’articles du Code du Travail. 

… en passant par la fonction Personnel et Relations Sociales… 
Dès les années 60, on prend conscience de l’importance du phénomène de motivation/démotivation. Bienvenue à la psychologie dans l’entreprise ! 
Ces années permettront d’ouvrir les portes de la RH aux psychologues et aux sociologues qui prôneront une approche plus humaine et moins « rentre dedans ». 
Cette nouvelle approche trouvera une nouvelle occasion d’exprimer son potentiel avec les 2 crises énergétiques des années 70 : l’entreprise se doit de montrer ses capacités d’adaptation, sa force d’implication tant collective qu’individuelle. 
La RH se veut résolument « psy ». 

…Vers la Direction des Ressources Humaines. 
Les années 80 montrent un tournant décisif : croissance irrégulière, internationalisation des marchés, compétition exacerbée, élévation massive des qualifications des salariés. 
La motivation, la force de travail et la prévision des aléas deviennent le garant de l’évolution continue des entreprises. La volonté de changement social se fait ressentir à tous les niveaux avec son cortège de désillusions, d’avancées réelles et de prise de conscience parfois douloureuse. 
Hélas, le ciel des années 90  s’assombrit fortement avec une croissance particulièrement faible, un esprit de rigueur, des restructurations à tous les coins de rues, des compressions de coûts, la généralisation de la flexibilité. 

Les années 2000 voient la poursuite du phénomène de mondialisation avec un fort essor des NTIC*,  un éclatement des frontières et des distances mais aussi un renforcement de la « loi du plus fort ». Seuls les états des zones géographiques qui pourront allier les atouts financiers, la technologie, les bonnes politiques et un système éducatif adapté sortiront leur épingle du jeu. 
La RH prend le cap du management des hommes et des organisations, doublé par celui de la stratégie et de l’esprit purement comptable. 
  
Demain, le Management de l’Humain ? 
Il n’est pas évident de se projeter dans le futur d’une fonction aussi « caméléon » mais tout du moins peut-on donner une tendance pour les années à venir. 
Outre les contraintes déjà évoquées et toujours plus fortes que fera peser la mondialisation, on peut déjà parier sur la poursuite de l’élévation de la qualification des salariés avec son corolaire négatif : la dépréciation totale des diplômes de premier niveau (le bac faisant déjà office de franche rigolade !). 
On assistera au creusement du fossé entre une minorité de salariés qui jouira d’un niveau de vie toujours très correct et une majorité de salariés qui se battront toujours plus pour gagner en sécurité et pour maintenir des conditions de vie acceptables. Resteront sur le bas-côté les exclus dont la cohorte risque fort de se densifier… 
La cohabitation entre différentes génération (les X, les Y…) d’actifs posera de plus en plus problème puisqu’elles n’ont rien en commun et surtout pas une vision partagée de leur appartenance à l’entreprise et de ce qu’elles en attendent. 
En conclusion, une nouvelle mutation de la fonction se profile avec un DRH homme- orchestre, fortement orienté vers le management et l’animation optimale des équipes. 
Les paris sont d’ores et déjà ouverts quant à la future appellation de la fonction et le pedigree attendu des cadres… 


*Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication

Par Sandrine Virbel.

Jack Welch, conseil No23 : "Le changement ne s'arrête jamais."



Résumé :
Jack Welch a introduit l'A.D.N. du changement au sein des valeurs de General Electric.
"Appréhendez le changement comme une chance, pas comme une menace" est le leitmotive de Jack Welch pendant toutes ses années de présidence.

Il déploya le P.A.C. ou Programme d'Accélération du Changement. Il commença par initier les cadres supérieurs mais donna aux autres formations et outils pour parer à tout changement.

Méthode :

  • Affrontez la réalité et dites-vous que le changement est là pour améliorer les choses.
  • Suggérez une "réunion pour le changement" (vous démystifierez ainsi l'action).
  • Appréhendez le changement à court terme et à long terme.
Mon avis :

Les entreprises statiques sont vouées à l'échec. L'argument selon lequel tout est identique depuis des années est non recevable.
Les besoins et les envies des clients évoluent sans cesse car ils ont accès à une veille mondiale grâce aux médias modernes (internet, réseaux sociaux,...). Ainsi, si un concurrent propose un service différenciant par rapport à vous, il se peut qu'elle parvienne à recruter VOS clients. 
De la même manière, l'organisation d'une société fonctionne sur des process et des habitudes qui nécessitent d'être mis à jour en mesurant leur efficacité régulièrement. Une tâche non productive doit disparaitre au profit d'une autre plus efficace ou d'aucune si elle est obsolète. Si vous n'inculquez pas cette soif du mouvement dans l'esprit de vos employés en leur démontrant les conséquences positives, votre politique de changement permanent ne fonctionnera pas correctement.

Dernier point : C'est lorsque tous les signaux sont au vert qu'il faut envisager et mettre en place le changement.

Conclusion : changez, changez, changez pour mieux. Appuyez-vous sur les talents autour de vous en communiquant largement sur les étapes du changement et les résultats. Vous éviterez cette "peur de l'inconnu" qui ne vous attirera que des tensions et des blocages.

Métaphore :
Pensez au nombre de paramètres qui s'ajustent en temps réel pour assurer la trajectoire d'une fusée. Si un obstacle apparait et que vous n'aviez pas anticipé, votre mission sera un échec.

dimanche 3 novembre 2013

Dossier : Le salarié, l’entreprise et l’invention…A qui appartient quoi ?

Leonardo da Vinci: Diagram of a proposed flying machine (1789)

Nous évoquons aujourd'hui avec Sandrine le sujet de la propriété intellectuelle dans le cadre de l'entreprise en répondant à cette épineuse question : Si vous inventez un concept génial au sein de votre entreprise, vous appartient-il ?

« A qui appartient quoi ?... fable moderne… »

Deux cas de figure s’offrent à l’entreprise lorsque les salariés inventent en leur sein.

Le salarié effectue une mission inventive inscrite à son contrat de travail.
Dans cette situation, l’entreprise employeuse – sauf stipulation contractuelle plus favorable - possède le bénéfice de l’invention de son salarié. 
C’est souvent le cas des ingénieurs travaillant dans le domaine de la recherche et étant donc amenés à inventer.
Pour que le caractère inventif de la mission du salarié soit clair et sans équivoque, mieux vaut prévoir une clause au contrat de travail. 
Une rémunération supplémentaire et spécifique pour les inventions issues d’une mission est souvent prévue dans les Conventions collectives, les accords d’entreprises ou encore le contrat de travail.
Si la somme n’est prévue que dans le cadre d’un contrat de travail individuel, elle représente souvent un minimum de 2 à 3 mois de salaire mensuel de l’inventeur. Néanmoins, il faut considérer l’intérêt commercial et économique de l’invention pour fixer une rémunération supplémentaire qui ne soit pas abusivement basse…

Le salarié invente alors qu’il n’effectue pas une mission inventive.
Même si dans ce cas le salarié est réputé être le propriétaire de l’invention, l’employeur peut « se faire attribuer la propriété ou la jouissance de tout ou partie des droits attachés au brevet protégeant l’invention du salarié quand elle présente un lien avec l’entreprise » (Code de la propriété industrielle, art. L.611-7).  Cela est notamment retenu lorsque l’invention entre dans le domaine d’activité de l’entreprise où lorsqu’elle a été faite « dans le cours de l’exécution  de ses fonctions » ou « par la connaissance ou l’utilisation de techniques ou de moyens spécifiques à l’entreprise ou de données procurées par elle ».
L’entreprise doit alors payer au salarié un « juste prix ». Cette expression sibylline signifie que la fixation de la gratification faire l’objet d’un accord entre le salarié et l’employeur. En cas de litige sur le montant, l’utilité industrielle et commerciale de l’invention est prise en compte. L’affaire est portée devant le Tribunal de Grande Instance ou Commission nationale des inventions de salariés siégeant auprès de l’INPI.

Enfin, il reste une dernière situation où le salarié conserve l’entière propriété de son invention : l’invention est née en dehors de toute mission confiée par l’entreprise et ne présente aucun lien avec celle-ci.

Pour en savoir plus, je vous conseille de consulter le site de l’INPI :


Vous y trouverez la procédure de dépose de l’invention et des explications détaillées de ce que revêt le terme de « propriété industrielle »…