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mardi 31 décembre 2013

Et Zappos devint une holacratie


Zappos est une entreprise réputée pour ses méthodes de travail et de management atypiques et surtout profondément humaines.
Voici encore une preuve de cette volonté insufflée par son créateur Tony Hsieh : la fin des statuts dans l'entreprise.

Bienvenue à l'holacratie.

Mais qu'est-ce que l'holacratie ?

Wikipedia nous renseigne :
"L'Holacratie est un système organisationnel de gouvernance qui permet à une organisation de disséminer les mécanismes de prise de décision au travers d'une organisation fractale d'équipes auto-organisées. Elle se distingue donc nettement des modèles pyramidaux top-down1. La Holacratie a été adoptée par plusieurs organisations (aux États-Unis, en France, en Grande-Bretagne, en Allemagne, en Nouvelle-Zélande). Elle est fréquemment comparée à la sociocratie2 bien que des différences significatives existent entre les deux approches."

La société sera donc organisée en 400 cercles dans lesquels les employés occuperont n'importe quels rôles en fonction des besoins. Plus aucune notion de titres pour prétexter de ne pas agir !
Le déploiement est prévu jusqu'en décembre 2014.

On applaudit cette initiative.

Envie de vivre la philosophie Zappos pour en appliquer les préceptes dans votre entreprise? 
Nous vous conseillons la lecture de : L'entreprise du bonheur de Tony Hsieh, le patron de Zappos.


Ressources :

vendredi 27 décembre 2013

Le point sur le congé maternité et paternité en entreprise


Ce matin, Madame  Natalité débarque dans votre bureau le rose aux joues et une layette dépassant du sac à main.
Pas besoin d’être devin pour deviner qu’elle vient vous annoncer un heureux événement.

Après les félicitations d’usage vous vous demandez comment  vous allez gérer cette situation au quotidien…

Car Madame Natalité va s’absenter…


  
Durée du congé de Madame  Natalité :

La salariée enceinte bénéficie d'un congé de maternité  rémunéré durant la période qui se situe autour de la date présumée de son accouchement. Sa durée est variable et peut être augmentée si nécessaire.

Sauf si votre convention collective est  plus favorable, la durée du congé de maternité est fixée par la loi.

Elle varie en fonction du nombre d'enfants à naître et si un seul enfant est attendu,  du nombre d'enfants déjà à charge.




Madame Natalité peut choisir d'écourter son congé maternité.

Mais attention, si elle veut continuer d’être indemnisée, elle doit obligatoirement cesser son travail pendant au minimum 8 semaines, dont 6 semaines après l'accouchement.


Madame Natalité peut également – après avis favorable du médecin la suivant – demander à reporter  une partie de son congé prénatal après l'accouchement. La limite est fixée à 3 semaines.
Son congé postnatal sera donc augmenté de 3 semaines maximum.



Le congé de paternité… la parité autour du berceau.

Mais au fait, maintenant que vous y pensez, Monsieur Natalité fait aussi partie de vos effectifs !

Il aura droit lui aussi à un congé rémunéré ! 

Pour en bénéficier, il devra vous avertir – par écrit de préférence - de son désir de bénéficier du congé au moins un mois avant la date du début de celui-ci et vous préciser sa date de fin.
Le congé doit débuter dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant, mais rien ne l’empêche de  se poursuivre au-delà des 4 mois de l'enfant.

La durée du congé de paternité est fixée comme suit :

11 jours calendaires (tous les jours comptent y compris samedi, dimanche, jour férié)  consécutifs pour une naissance unique.


18 jours calendaires consécutifs pour des naissances multiples.


Monsieur Natalité peut prendre moins de 11 jours de congé ou moins de 18 jours de congé le cas échéant  s'il le désire.


Il lui est également possible de choisir d’accoler ou non à cette période le congé de naissance de 3 jours.  



Coté employeur, la question du remplacement de la salariée en congé maternité.

Si le remplacement du congé paternité ne pose a priori pas de problème, il  en va autrement de la prise en compte du congé maternité.

S’agissant d’une absence longue, l’employeur doit songer, dès qu’il a connaissance du départ de sa salariée,  à la façon dont les tâches qui lui sont assignées  vont être accomplies.


L’employeur a le choix entre plusieurs options :

La ventilation des tâches vers d’autres salariés
La conclusion d’un CDD
Le recours au travail temporaire
Le recours à la sous-traitance

Il s’agit de solutions temporaires par définition puisque la salariée reviendra prendre son poste.


L’avantage indéniable de la conclusion d’un CDD et du recours au travail temporaire est la possibilité de conclure un contrat  avant le départ de la salariée enceinte ce qui offre un confort et une sécurité supplémentaires pour la bonne continuation du poste et la transmission des tâches.


Si l’employeur opte pour un CDD, il s’agira donc d’un motif de remplacement. 

Mais que choisir ?

Un CDD à terme précis (de date à date) ou un CDD  à terme imprécis (jusqu’au retour de la salariée absente) ?
La plus grande rigueur et la plus grande prudence sont de mises dans la conclusion des CDD qui sont régis très strictement par la loi et pour lesquels il y a toujours – en cas d’erreur- un grand risque de requalification du CDD en CDI. 

Si l’employeur opte pour un CDD à terme précis, il inscrit au contrat la date de début et la date de fin du remplacement. Si besoin, il peut conclure un nouveau contrat de remplacement avec le même salarié et pour le même motif ou arrêter le contrat à la date prévue initialement sans être dans une situation illégale.

Si l’employeur opte pour un CDD à terme imprécis, il inscrit au contrat la date de début mais pas de date de fin. Celle-ci sera conditionnée par le retour de la salariée absente. Cela signifie bien que le contrat se poursuivra tant que la salariée ne sera pas revenue y compris si à la suite de son congé maternité, elle opte pour un congé parental (pouvant aller jusqu'aux 3 ans de l'enfant…).  L’employeur prendra donc toutes les précautions pour bien formuler le motif de remplacement. 

En effet, si l'employeur précise dans le motif du contrat qu’il est conclu pour la durée du congé maternité de la salariée absente, ce contrat pourra se terminer dès la fin du congé maternité. Y compris si l'absence de la salariée se poursuit pour tout autre motif (congé parental etc).



Madame Natalité revient…accueillez-là !

Madame Natalité vient de finir son  congé maternité et elle rejoint l’entreprise.

N’oubliez pas que dans ce cas, elle doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. 

Si les salariés relevant de la même catégorie professionnelle que Madame Natalité ont bénéficié d’une  augmentation de leur rémunération, que celle-ci ait été versée ou décidée pendant la durée du congé, la salariée aura droit  à la même augmentation à son retour. A défaut, cela s’apparente à de la discrimination…

Egalement, n’omettez pas son droit à un entretien avec l’employeur en vue de son orientation professionnelle

Cet entretien a pour objectif de permettre  à la salariée d'élaborer un projet professionnel en partant de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise et  de ses aptitudes  au regard de la situation de l'entreprise. Il permet également de considérer l’opportunité de mettre en place  une période de professionnalisation à laquelle peut prétendre la salariée.

Madame Natalité bénéficie en outre d’un droit à une action de formation professionnelle qui prend tout son sens en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail tout comme elle peut demander de plein droit à bénéficier d’un bilan de compétences …

Enfin, n’oubliez pas la visite de reprise à la Médecine du Travail…


Outils pratiques :

Simulateur d’indemnités journalières.




Simulateur qui prend en compte les stipulations des conventions collectives et calcule les durées prévisibles en matière de maternité.


Modèle de lettre de demande de congé paternité. 

Source officielle :

Par Sandrine Virbel. 




jeudi 19 décembre 2013

Splendeurs et misères de l’évaluation professionnelle et des systèmes de rémunération : benchmark et forced ranking, les fausses bonnes idées.


Loin de moi, l’idée de fustiger l’évaluation des salariés en entreprise !
Faire le point et porter un regard objectif sur les compétences professionnelles me semblent être une façon de formaliser l’évolution d’un salarié et, le cas échéant, de se poser des questions si l’évaluation n’est pas celle attendue. Défaut de management ? Politique du flou en matière d’objectif ? Défaillance du salarié ? Tous les cas sont possibles et autant détecter au plus tôt ce qui laisse à désirer plutôt que de risquer de laisser une situation produire des effets délétères…

Si les systèmes d’évaluation doivent  se montrer « pertinents au regard de la finalité poursuivie, c’est-à-dire, l’appréciation des compétences professionnelles du salarié », les critères d’évaluation doivent être «  objectifs, transparents et présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi occupé ».
La loi se montre limpide sur ces aspects -  article L.1222-3 du code du travail – étayée par  plusieurs jurisprudences.
Profitons pour rappeler ici que la mise en œuvre d’un système d’évaluation  nécessite sa  soumission préalable à la consultation des représentants du personnel, dont le CHSCT (article L.4612-8 du code du travail).

Ceci étant rappelé, 2 méthodes d’évaluations ont défrayé la chronique et donné lieu à des jugements retentissants : le benchmark et le forced ranking.

Le benchmark  ou la mesure de la performance.

Le 4 septembre 2012, le Tribunal de Grande Instance  de Lyon a interdit la pratique du benchmark à la Caisse d’Epargne Rhône-Alpes Sud.
Le motif de cette interdiction – assortie d’une amende de 10 000 euros – étant que cette  pratique n’est pas sans conséquence sur la santé mentale des salariés, créant un stress intense et une ambiance franchement dégradée. 
En quelques mots,  le benchmark est un système de gestion des performances de travail. Il consiste en la mise en concurrence permanente, en continu,   des  salariés et, dans le cas de la Caisse d’Epargne,  d’une mise en concurrence permanente  des salariés des différentes agences de la banque. De plus, la part variable des rémunérations est calculée par rapport aux performances des salariés. En clair, un salarié présentant des résultats moins performants au sein de son agence pénalise ses collègues. 
On jugera de l’ambiance autour de la machine à café…
Le seul mot d’ordre est donc « faire mieux que les autres ! ». 
Exit les objectifs clairement définis !
Ce qui s’est traduit à la Caisse d’Epargne Rhône-Alpes Sud pendant 5 années par la mise en concurrence et par l’analyse quotidienne des résultats des agences mais aussi par l’évaluation permanente de la performance de chaque employé.
En soi, la recherche du résultat n’est pas mauvaise pour une entreprise,   loin de là ! 
Mais quid des salariés qui ne rentrent pas dans une logique du « toujours plus », de la performance à outrance  et d’une certaine fuite éperdue en avant ?

Le problème du benchmark ne réside pas  nécessairement dans son système en lui-même mais bien dans son omission du facteur de  la santé au travail et notamment de celui des risques psychosociaux.
Enfin, on se posera la question de la valeur  humaine d’une entreprise qui ne propose pas d’autres objectifs à ses salariés que de se dépasser sans cesse les uns les autres…
« Esprit d’équipe,  es-tu encore là ? »

Le forced ranking : dans des petites cases à tout prix !

Le cas du forced ranking est diffèrent même si ses effets sont semblables à celui du benchmark.
Il s’agit d’un système qui consiste à classer les salariés selon des quotas définis à l’avance. Tant de salariés seront bien notés et tant de salarié seront mal notés. Il n’y a pas moyen de déroger à la règle du jeu, tous les salariés devront être classés dans l’une ou l’autre des catégories…
Et c’est bien là où le bât blesse : le classement est forcé et devient vite inique !
Si vous avez 100 salariés et obligation d’en classer 50 en « bons » et 50 en « mauvais » vous pouvez être amené à classer des salariés « bons » en « mauvais » alors qu’ils ne le méritent pas…

Ce système de classement des salariés a été jugé illégal en France – contentieux CGT/AIRBUS -  et facteur d’un stress continu pour les salariés.
Ce système nous vient des Etats-Unis, où une  entreprise américaine sur cinq  pratique le forced ranking, après avoir suivie l’exemple de General Electric et de son dirigeant Jack Welch. 
Avec l’appui d’une « courbe de vitalité », semblable en tout point à une courbe de Gauss, permettant de classer les collaborateurs en 3 catégories (les 20% de « meilleurs », les 70% de « bons »,  les « à-jeter » car étant dans les 10% des moins-bons), chaque directeur se devait de répartir ses cadres selon les pourcentages définis, instaurant le « rank and yank » (classer et virer) comme une bonne méthode managériale de gestion des effectifs et des compétences.
L’idée de Jack Welch était claire : ne conserver que le gratin, s’entourer des collaborateurs aux performances les plus impressionnantes et tirer l’entreprise toujours plus vers le haut.
Encore une fois, ce type d’évaluation fait l’impasse sur le stress phénoménal qu’il peut générer en se bornant à faire l’apologie de la toute-puissance de la compétition et du culte de la performance.

Quid des directeurs forcés de « liquider » des collaborateurs par un classement contestable ? Ils n’ont pas intérêt à se rebiffer et à remettre le système en question sous peine de se voir classer… dans les 10% des « à-jeter » ! 
“Rank and yank”, on vous dit !

Je tiens tout de même à apporter une précision sur le ranking. 
Si le forced ranking est condamnable, il n’en va pas de même du ranking. 
La loi autorise tout à fait le classement des salariés pour peu qu’il soit effectué en fonction des performances et des compétences individuelles… ce qui est donc une toute autre histoire !

Pour conclure, il me semble juste de rappeler que les entreprises ont besoin de la performance de leurs salariés pour survivre.
Or, ceux-ci ne seront réellement et durablement performants que collectivement. 
Les « divas » de service, même si elles ont des résultats époustouflants  individuellement finissent toujours par pourrir une ambiance de travail et par baisser le niveau collectif. A force de tout faire pour faire être au top, au firmament, y compris écraser les autres,  elles nuisent à la puissance du collectif et à sa capacité de mobilisation… C’est ce type de comportement et de personnalité que le forced ranking  et le benchmark risquent de privilégier.

Plutôt que de transformer les entreprises en arènes de boxe sauvage ou seul survivra le plus féroce, réhabilitons les équipes vivantes, celles où on prend plaisir à être présent, à travailler ensemble, celles où se croisent des personnalités diverses mais qui s’avèrent riches humainement, celles où le mot « collectif » prend tout son sens, celles enfin où on sait qu’on est embarqué sur le même bateau et que ramer ensemble est la seule vraie force,  surtout dans la même direction…*




Ce type d’approche était conseillé par Peter Drucker qui voyait d’un très mauvais œil la promulgation d’une concurrence farouche intra-entreprise.

Par Sandrine Virbel


mercredi 18 décembre 2013

La concurrence et les entreprises en Europe



Depuis le le 18ème siècle le libéralisme imprègne la doctrine économique européenne
car la liberté du commerce est perçue comme un bien et son corollaire est la liberté de
la concurrence.
De nombreux économistes l'estiment bénéfique pour l'économie générale car elle constitue
un instrument de politique anti-inflationniste du fait que les entreprises doivent fournir le
meilleur produit au meilleur prix et que les consommateurs tirent aussi profit de cette libre
concurrence conduisant inévitablement aux prix les plus bas.

Cependant elle comporte deux inconvénients majeurs: d'une part l'entreprise la plus
compétitive élimine ses adversaires et peut dicter sa loi à ses concurrents comme aux
consommateurs et d'autre part les accroissements de productivité exigés par la concurrence
entraînent bien souvent des suppressions d'emploi.

Dès 1958 l'une des actions prévues pour accompagner la construction communautaire a été
l'établissement d'un régime assurant que la concurrence n'est pas faussée.La politique de
concurrence est l'une des plus anciennes des politiques communautaires avec la politique
agricole commune et c'est également celle qui a le plus évolué au fil des élargissements
successifs car l'Union européenne a imposé aux pays candidats le modèle de l'économie de
marché.En outre,les nouvelles technologies et l'avènement d'une société de l'information ont
contribué à renforcer son importance car elle est devenue une politique «exclusive» de
l'Union.

Si les États-membres ont l'obligation de respecter l'application des règles communautaires
de concurrence, la Commission européenne a la responsabilité de veiller à son bon
fonctionnement et à ce titre elle exerce des pouvoirs d’enquête,statue sur le comportement
des entreprises et les sanctionne en cas d'infraction par des amendes qui confirmées la
plupart du temps par la Cour de justice de l'Union européenne, peuvent atteindre des
montants considérables(899 Millions d'euros pour Microsoft et 1,47Milliard d'euros pour le
Cartel des tubes cathodiques). 

Au regard des institutions communautaires actuelles la concurrence «non faussée» est la
concurrence efficace ou effective (workable competition) permettant l'édification d'un réel
marché intérieur sur le territoire de l'Union. C'est pourquoi sont interdites les restrictions de
concurrence et donc «tout accord ayant pour effet d’empêcher, de restreindre ou de fausser
la concurrence» (article 101 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne).
Elle est empêchée quand elle est totalement éliminée par les entreprises (ententes sur les
prix ou sur la répartition des marchés),elle est restreinte lorsqu'elle existe mais de façon
réduite(opérations de fusion ou de rachat d'une entreprise par une autre) et enfin elle est
faussée quand les entreprises sont placées dans des conditions inégales du fait d'un accord
de distribution.

La concurrence est essentielle pour promouvoir le progrès économique en créant un climat
propice aux innovations permettant l'amélioration de la production, de la distribution et des
services,de la réduction des coûts et des prix grâce aux gains de productivité.Il conviendra
cependant aux États de veiller à en atténuer certains effets négatifs sur l'emploi en adoptant
des mesures appropriées et protectrices.

Jeannick Odier

samedi 7 décembre 2013

Une première femme au conseil d'administration de Twitter


Il était temps !
Marjorie Scardino intègre le comité d'administration de Twitter.
Elle fut CEO de The Economist Group ainsi que de Pearson.
A noter qu'elle est coutumière de ce poste puisqu'elle fut membre du conseil d'administration de Nokia pendant 10 ans.

La direction de Twitter répond ainsi aux critiques proférées par les analystes lors de son introduction en bourse le mois dernier.

Bonne chance Ms Scardino !

Pour la féliciter, voici son compte Twitter :





mardi 3 décembre 2013

Apple achète Topsy pour 200 millions de dollars


Topsy est une entreprise spécialisée dans la veille et l'analyse des tendances sociales axées sur le service de micro-blogging Twitter.

Apple a annoncé l'acquisition de Topsy pour 200 millions de dollars.

On imagine assez bien l'intégration de ces données dans la stratégie d'Apple surtout après l'échec du réseau social "maison", Ping.



Twitter est devenu un véritable baromètre qui permet d'anticiper ou de réagir aux besoins et envies du marché.
Cette expertise peut par conséquent permettre d'ajuster les offres commerciales, de mesurer les impacts des lancements de nouveaux produits, de jauger son image de marque et bien entendu, de pratiquer une veille concurrentielle efficace.

Ressources :
Twitter pour tous, le guide pour démarrer et maitriser Twitter
Topsy.com
Apple.com
La Tribune




Free offre vraiment la 4G avec effet immédiat !


Nouveau tremblement de terre dans la téléphonie avec une offre commerciale de Free annoncée par Xavier Niel sur son fil twitter : 20 GB de 4G sont inclus sans augmentation de tarif sur les forfaits téléphoniques déjà en vigueur.
Ce débit est le plus élevé du marché pour un prix en moyenne 5 fois moindre que la concurrence.
1000 communes sont actuellement couvertes par la 4G de Free dont Paris, Marseille, Lyon, Toulouse, Nice, Nantes, Strasbourg, Montpellier, Bordeaux, Lille, Rennes, Reims mais également dans des villes comme Angers, Brest, Clermont-Ferrand, Dijon, Grenoble, Le Havre, Nantes, Metz, Toulouse… ..

Nous assistons à une nouvelle offensive qui va obliger Orange, SFR et Bouygues à revoir leur copie même si la 4G, selon un récent sondage, n'intéresse qu'une personne sur 4.


Xavier Niel est un expert en communication. Après un savant teasing via les réseaux sociaux et des interventions dans des émissions comme "complément d'enquête", l'offre tombe précisément dans cette période propice aux cadeaux. Excellent timing !


Retrouvez Xavier Niel dans l'émission "Complément d'enquête" diffusée sur France 2.









Mon collaboreur a fait une erreur : la technique de questionnement.

mistake

 « Expérience : nom que les hommes donnent à la somme de leurs erreurs. »
Oscar Wilde.


Lors d’un échange sur les meilleures techniques de management, un consultant m’a parlée de celle qu’il utilisait en priorité lorsqu’il s’agissait de réagir à l’erreur manifeste d’un collaborateur.

J’ai eu l’occasion de la mettre en pratique avec satisfaction et elle est devenue la technique que je privilégie.

Il s’agit de la technique de questionnement.

Imaginons un collaborateur qui commet une erreur dans sa mission, erreur qui pourrait avoir de graves conséquences.
La première étape est de faire le distinguo entre l’erreur et la faute.

La faute a une connotation volontaire, comportementale. Le recadrage du collaborateur « hors jeu » est nécessaire avec parfois l’application d’une sanction.

L’erreur est involontaire, elle signe une lacune dans les compétences et réclame une démarche pédagogique de la part du manager.

Mieux vaut reconsidérer les faits « à froid » en prenant de la distance.

L’erreur pour se transformer en fait positif doit être considérée comme une constituante quotidienne dans une société.
Le collaborateur a donc le droit à l’erreur.
Il a aussi le devoir de réfléchir à comment corriger son erreur du mieux possible et trouver des solutions pour que celle-ci ne se reproduise plus. 
L’une des missions du manager est de l’aider dans ce cheminement.
S’il ne donne jamais droit à l’erreur ou réagit de façon négative, il y a un grand risque que les collaborateurs dissimulent à l’avenir les erreurs commises ou qu’ils finissent par se contenter du « minimum syndical ». Exit l’innovation, la progression de l’équipe et des individus…

 La première étape de la technique de questionnement va constituer à faire constater les faits par le collaborateur. Le manager prépare quelques questions dans ce sens sans que cela ne tourne à l’interrogatoire policier. L’objectif est de faire parler le collaborateur pour que tous les points importants viennent de lui. Ainsi, il s’approprie toute la démarche d’analyse et de résolution de l’erreur : il évolue.

Seconde étape : le manager fait prendre conscience des conséquences de l’erreur sur l’entreprise, l’équipe, le collaborateur, lui-même, les clients éventuels. Toujours par le biais de questions. Si le collaborateur reste muet, il faut l’aider à formuler les faits et rien que les faits. Il n’y  a  pas de place pour les justifications et les appréciations personnelles qui pollueraient la compréhension du problème.

Troisième étape : faire rechercher les causes par le collaborateur.

Quatrième étape : faire rechercher la solution aux problème rencontré « Comment aurait-on pu faire ? ».

Cinquième étape : rechercher l’engagement dans l’action « qu’est ce qui va faire que tu vas appliquer cette action ? ».

Sixième étape : reformuler les étapes et les réponses et assurer le collaborateur de notre confiance en lui.

Il est nécessaire qu’en amont le manager ait préparé cette intervention par un relevé exhaustif des faits et qu’il réfléchisse de son côté aux étapes décrites ci-dessus.
L’entretien aura lieu dans un bureau calme, sans témoin, en prévoyant un temps suffisant pour ne pas être pris par d’autres obligations avant la résolution de l’erreur.
15 minutes est un bon laps de temps bien que cela puisse varier selon la complexité du problème.



Retrouvez Sandrine sur Twitter ou sur son blog "Le calepin RH de Sandrine Virbel"

lundi 2 décembre 2013

Je stresse, tu stresses, l’entreprise stresse…

 Le stress est un phénomène normal mais à petit niveau et pendant un temps fini.
Chaque individu possède un seuil de résistance qui lui est propre, plus ou moins élevé  et  qui peut être variable selon l’influence de facteurs  externes.
Les individus ne sont pas égaux devant le stress selon le moment où il surgit.
Si le stress démontre que nous sommes capables de nous adapter à notre environnement et donc de réagir naturellement selon un mécanisme de défense humain face à tous les types d’aléas, il peut vite devenir un agresseur aux répercussions physiques et psychiques graves, s’il n’est pas contrôlé.

Le stress coûte cher et pas seulement économiquement…
Au niveau humain, on note une augmentation des accidents du travail, une démotivation qui provoque de l'absentéisme et un turnover  important des salariés, un climat social qui se dégrade et une ambiance morose  au travail
Au niveau de l’entreprise, on constate une difficulté croissante pour maintenir les effectifs nécessaires au bon accomplissement du travail, un manque d’attractivité de l’entreprise qui peine à recruter, une perte de qualité dans la production, un ralentissement de la productivité, des surcoûts financiers liés aux charges de personnel et à la qualité dégradée.


Employeurs et employés, ensemble, vous pouvez repérer les signes d’expression  du  stress et alerter ou agir avant que la situation ne dérape…
Soyez attentifs lorsque vous constatez :

-
   Un collaborateur qui semble à bout, les nerfs à fleur de peau. Sa nervosité se lit sur son visage et son corps : tics, tremblements, élocution changée. Il « craque » pour un rien et part dans des réactions nerveuses inappropriées. Un comportement altéré dénonce les attaques de sape du stress. 
-
  Un collaborateur qui se déprécie sans cesse, focalise sur des petits riens qui deviennent des montagnes, perd sa concentration, oublie des connaissances bien ancrées chez lui auparavant. Vous ne le reconnaissez plus et il semble lui-même plutôt perdu… Le stress perturbe aussi la sphère émotionnelle et cognitive, modifiant la personnalité de l’individu.
-
  Un collaborateur qui cumule les absences, les maladies, les malaises, les accidents de trajets ou de travail. A ce stade, l’intégrité du salarié est déjà bien entamée et le stress atteint une intensité qui le menace fortement.

Que faire, comment faire ?

L’Organisation internationale du travail pointe 3 niveaux d’interventions qui ont fait leurs preuves dans nombre de structures en proie à des manifestations de stress :
1)
    Agir sur l’environnement et les vecteurdu stress.
L’entreprise gagnera à redéfinir son organisation. Les salariés doivent reprendre conscience qu’ils ne sont pas isolés, qu’ils font partie d’une équipe, d’un service et qu’ils y ont un rôle à jouer et leur voix à faire entendre. Management participatif,organisation favorisant la cohésion d’équipe, chacun doit se sentir impliqué et être force de proposition pour améliorer son environnement professionnel.
2)
    Aider l’individu en souffrance.
Dialoguer avec l’individu l’aidera à se sentir pris en compte, soutenu. Qu’est ce qui génère son stress ? Comment s’exprime-t-il ? Pense-t-il parvenir à contrôler les effets du stress et son expression ? Autant d’aspect à évoquer pour mettre le doigt conjointement sur la difficulté de la situation et envisager les moyens de calmer la tension. 
        3) Travailler la relation individu/environnement et porter secours à un collaborateur dont le niveau de stress très élevé nécessite une prise en charge dans les plus brefs délais.

Bien entendu, il n’est pas question de s’improviser psy et l’intervention de professionnels externes est indispensable dans certains cas si aucune ressource n’existe en interne.

Toujours selon  l’Organisation internationale du travail, desprogrammes présentant une approche cognitive et comportementale s’avèrent efficaces.
Issus de la thérapie, ilprocèdent conjointement sur les 3 niveaux définis ci-dessus et agissent sur le processus de restructuration cognitive, d’affirmation de soi et y adjoignent des techniques de relaxation ou d’activités corporelles. 
Si le sujet vous intéresse ou vous concerne, voici des ressources pour aller plus loin :
Site de l’Organisation internationale du travail :
et plus particulièrement :

Le stress dans le monde du travail, article du B.I.T. :

L’ANACT :





Prime Air : Amazon va livrer en 30 minutes grâce à des drones



Amazon Prime Air est le projet en test pour une livraison en 30 minutes...
Pour un client toujours plus satisfait.

Un nouveau bouton fera donc son apparition "Prime Air", c'est le nom de ce nouveau service révolutionnaire dans le sens où il fera appel à des drones pour délivrer la marchandise.

Le buzz médiatique est au rendez-vous pour Jeff Bezos. Jolie opération de communication.

Déploiement prévu pour 2015.

Et si...

Avec l'avènement des imprimantes 3D, des produits se retrouveront instantanément chez le consommateur. Achat et livraison en 1 clic...

Lecture : "Ne me dites plus jamais bon courage" de Philippe Bloch


"Ne me dites plus jamais bon courage" de Philippe Bloch est LE livre anti_déprime de cette fin d'année.
Le contexte est morose ? Le chômage explose ? Les riches sont encore plus riches qu'avant ? Le travail devient de plus en plus précaire ? Et que dire de ces étrangers qui débarquent en France pour profiter de l'infrastructure de l'Etat providence au détriment des français ?
Si vous en êtes là de votre réflexion sur le présent et l'avenir...ouvrez cet ouvrage qui va vous aider à voir le verre à moitié plein. Cela vous coûtera autant d'énergie que de le voir à moitié vide, je vous rassure.
Commençons par modifier notre langage. Car après tout, l'optimisme est question de volonté puisque l'homme est négatif par essence.
Philippe Bloch est une sorte de gourou pour moi (ainsi que pour nombre d'entrepreneurs). Il co-anime l'émission "L'entreprise" sur BFM Business tous les dimanches depuis des années. La philosophie de ce rendez-vous hebdomadaire est évidente : "Entreprendre et croire en l'avenir".
On retrouve cet esprit conquérant et profondément positif dans chaque ligne de "Ne me dites plus jamais bon courage !".
Oui, l'esprit d'entrepreneuriat est la clé du bonheur. Parce que c'est lui qui vous donnera l'énergie d'accomplir ce que vous voulez vraiment, en oubliant les critiques motivées par la jalousie et le manque de courage.
Alors, quels sont nos tics de langage ? Ceux qui révèlent notre immobilisme, notre étroitesse de réflexion et d'action ?
Il y en a 12, révélateur d'une société obscure qui pourrait autant être rose ou briller de mille feux.
"Bon Courage !" qui a donné le titre de ce "Lexique anti-déprime à usage immédiat des français".
Qui n'a pas proféré cette phrase chargée de sous-entendus ? Car on peut effectivement s'attendre à de nombreusespéripéties n'est-ce pas ? Un pépin avec un client, une réprimande d'un chef, un PC qui tombe en panne juste avant une présentation importante ?
Oui, mais si tout cela n'arrivait pas ? Si au contraire, tout fonctionnait au poil, que vous ayez d'agréables surprises ?
Voilà, alors, commencez par souhaitez "Amuse-toi bien" plutôt que "Bon courage" avec un sourire éclatant. Parce que la journée va être magnifique. Elle EST magnifique.
Et c'est ainsi avec 11 autres façons de s'exprimer qui n'augurent que des embûches et non le plaisir de respirer et vivre.
Pourquoi cet ouvrage est-il réussi ?
Philippe Bloch a de l'expérience, une solide expérience. Il a mené a bien des projets d'envergure et continue à influencer la sphère des créateurs d'entreprises, ceux-là même qui permettent d'envisager le meilleur. Parce qu'être spectateur grisâtre sur le côté de la route ne sert pas à grand chose. Enfourchez la bicyclette, la moto ou un avion à réaction (!) pour construire demain.
Et surtout, surtout, amusez-vous.

"Ne me dites plus jamais bon courage" vous redonnera l'énergie d'agir en pointant ce que tous acceptent par mouvement de foules. La foule a tort. Distinguez-vous et fabriquez votre bulle de bien-être et d'action.
Comme l'évoque à merveille l'une des citations du livre : " L'histoire me sera favorable car j'ai l'intention de l'écrire". Winston Churchill.

"Ne me dites plus jamais bon courage !" est disponible ici au format papier. (9,50€)
Et ici au format ebook. (7,99€)

A dévorer et à offrir !