Employeurs, Comités d’Entreprise, offrez des bons d’achat… sans les cotisations sociales !

Bientôt la fin de l’année.

Nombre d’entreprises ou de Comités d’entreprise offrent cadeaux ou bons d’achats aux salariés.

 S’il est louable et fort agréable de jouer les Pères Noël à cette époque, évitez quand même de croiser le Père Urssaf qui saura vous rappeler que cadeau rime avec avantage en nature soumis à cotisations sociales.

Pour cela, il existe des règles à connaître et à maîtriser pour éviter les mauvaises surprises et bénéficier des conditions d’exonération.

Approchons-nous du pied du sapin si vous le voulez bien…

 

Première pochette surprise, « les conditions d’attribution ».

Pour bénéficier des exonérations sur vos cadeaux et bons d’achat, vérifiez qu’il s’agit bel et bien de cadeau…

Concrètement, ils ne doivent pas présenter de caractère obligatoire. Vous ne devez pas être obligé de les attribuer en vertu d’une convention, d’un accord collectif d’entreprise, d’un usage ou d’un engagement spécifique de l’employeur ou encore d’une mention à un contrat de travail…

 

Seconde pochette surprise, « pour tous ! ». 

 Les salariés – ou une catégorie de salariés – doivent tous pouvoir bénéficier de votre attention et ne pas en être privés sur des considérations comme l’âge, le sexe, la religion,  l’orientation sexuelle, l’appartenance syndicale etc. Ce serait de la discrimination !

 De la même façon, un salarié dont le comportement laisse à désirer à vos yeux (retards, absences, résultats professionnels faibles…) ne peut être écarté de l’attribution des cadeaux.

 La seule attribution individuelle admise par la loi est celle qui se rapporte à un événement tel la naissance, le mariage…

 

Troisième pochette surprise, « pas plus de 154 euros ».

 Pour éviter de payer des cotisations sociales sur un cadeau ou un bon d’achat, respectez le seuil en vigueur.

La valeur maximale ne doit pas dépasser 154 euros (valeur pour 2013) soit 5% du plafond mensuel de la Sécurité sociale. Cette valeur change tous les ans et s’entend par salarié et pour une année civile.

 

Le Père Noël  a mal compté, la valeur du bon d’achat ou du cadeau dépasse 154 euros…

Dans le cas du dépassement du montant de 154 euros, tout n’est pas perdu !

Il existe encore des possibilités d’exonération.

 

Trois conditions simultanées  sont indispensables :

- votre bon d'achat doit être attribué pour  un événement particulier.

- il ne doit être utilisable que d’une façon déterminée, c’est-à-dire uniquement pour l’événement particulier.

- son montant doit être de 154 euros maximum. Il s’agit bien là du montant d’un seul bon d’achat.

 La liste des événements particuliers admis par l’Administration est la suivante :

 - mariage

- PACS

- naissance

- adoption

- retraite

- fête des mères et fête des pères

- Sainte Catherine (fêtée le 25 novembre)

- Saint Nicolas (fêté le 6 décembre)

- Noël

- rentrée scolaire. L’enfant doit être âgé de moins de 26 ans et justifier de la réalité de  sa scolarité.

 

L’astuce …

 Pour ces événements particuliers, le seuil de 154 euros va s’appliquer pour chaque événement.

 Imaginons un salarié :

- l’un de ses enfants est à l’école, il a 7 ans. Il bénéficie d’un bon d’achat « rentrée scolaire » de 100 €

- le salarié se marie dans l’année. On lui offre 150 € en bon d’achat spécial « mariage ».

- Sa nouvelle épouse donne naissance dans la foulée à un charmant petit lutin. 100 € de bon d’achat spécial « naissance ».

 

Dans cet exemple, notre salarié bénéficie de 350 € en bons d’achat rattachés à des événements particuliers, exonérés de cotisations sociales.

 

Attention tout de même ! Les bons d’achat doivent mentionner l’événement pour lequel ils sont attribués : naissance, mariage, rentrée scolaire, Noël… ou encore le nom d’un ou plusieurs magasins ou d’un ou plusieurs rayons d’un magasin.

 Spécial Noël

 Parce que ce n’est pas tous les jours qu’on fait un sort à une dinde aux marrons, le seuil s’applique par salarié et par enfant (jusqu’à l’âge de 16 ans révolus) pour les bons d’achats de Noël.

 Exemple :

Monsieur et Madame Noël travaille tous deux dans votre entreprise.

Ils ont 5 lutins espiègles de moins de 16 ans.

Vous pouvez offrir sans arrière-pensée 2 bons de 154 euros pour les parents et 5 bons de 154 € pour les lutins.

Les 1 078 euros en bons d’achat spécial « Noël » seront exonérés de cotisations sociales.

 Une exception…

Si vous offrez des chèques-lire, des chèques-disques ou des chèques-culture, ils ne seront jamais soumis à cotisations sociales et ce, quelques soient leurs montants ou le moment où vous les distribuez.

 En effet, l’Administration les considère comme « une modalité particulière de prise en charge d’une activité culturelle ».

Par Sandrine Virbel. 

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Dossier : Le salarié, l’entreprise et l’invention…A qui appartient quoi ?

Nous évoquons aujourd'hui avec Sandrine le sujet de la propriété intellectuelle dans le cadre de l'entreprise en répondant à cette épineuse question : Si vous inventez un concept génial au sein de votre entreprise, vous appartient-il ?

« A qui appartient quoi ?... fable moderne… »

Deux cas de figure s’offrent à l’entreprise lorsque les salariés inventent en leur sein.

Le salarié effectue une mission inventive inscrite à son contrat de travail.

Dans cette situation, l’entreprise employeuse – sauf stipulation contractuelle plus favorable - possède le bénéfice de l’invention de son salarié. 

C’est souvent le cas des ingénieurs travaillant dans le domaine de la recherche et étant donc amenés à inventer.

Pour que le caractère inventif de la mission du salarié soit clair et sans équivoque, mieux vaut prévoir une clause au contrat de travail. 

Une rémunération supplémentaire et spécifique pour les inventions issues d’une mission est souvent prévue dans les Conventions collectives, les accords d’entreprises ou encore le contrat de travail.

Si la somme n’est prévue que dans le cadre d’un contrat de travail individuel, elle représente souvent un minimum de 2 à 3 mois de salaire mensuel de l’inventeur. Néanmoins, il faut considérer l’intérêt commercial et économique de l’invention pour fixer une rémunération supplémentaire qui ne soit pas abusivement basse…

Le salarié invente alors qu’il n’effectue pas une mission inventive.

Même si dans ce cas le salarié est réputé être le propriétaire de l’invention, l’employeur peut « se faire attribuer la propriété ou la jouissance de tout ou partie des droits attachés au brevet protégeant l’invention du salarié quand elle présente un lien avec l’entreprise » (Code de la propriété industrielle, art. L.611-7).  Cela est notamment retenu lorsque l’invention entre dans le domaine d’activité de l’entreprise où lorsqu’elle a été faite « dans le cours de l’exécution  de ses fonctions » ou « par la connaissance ou l’utilisation de techniques ou de moyens spécifiques à l’entreprise ou de données procurées par elle ».

L’entreprise doit alors payer au salarié un « juste prix ». Cette expression sibylline signifie que la fixation de la gratification faire l’objet d’un accord entre le salarié et l’employeur. En cas de litige sur le montant, l’utilité industrielle et commerciale de l’invention est prise en compte. L’affaire est portée devant le Tribunal de Grande Instance ou Commission nationale des inventions de salariés siégeant auprès de l’INPI.

Enfin, il reste une dernière situation où le salarié conserve l’entière propriété de son invention : l’invention est née en dehors de toute mission confiée par l’entreprise et ne présente aucun lien avec celle-ci.

Pour en savoir plus, je vous conseille de consulter le site de l’INPI :

http://www.inpi.fr/fr/brevets/deposer-un-brevet/qui-peut-deposer/l-inventeur-est-un-salarie.html

Vous y trouverez la procédure de dépose de l’invention et des explications détaillées de ce que revêt le terme de « propriété industrielle »…

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Yelp devra-t-il rémunérer ses utilisateurs/reviewers ?

 

Un recours collectif en justice (class action) est actuellement mené contre Yelp afin que le succès financier de l'entreprise soit partagé avec ses utilisateurs qui postent des avis sur les lieux et services à travers l'application.

Ceux-ci, au nombre de 48 millions, estiment en effet être de véritables employés tant leurs avis et recommandations permettent de générer du chiffre d'affaire du fait de leur influence et de l'utilisation qu'en fait Yelp.

Ce mouvement est jugé "fantaisiste" par les dirigeants de Yelp.

En cas de succès, c'est le modèle économiques de nombreuses start-up basées sur la recommandation qui voleraient en éclat.

A suivre donc.

PS : pour vous joindre à la class action, voici un lien.

Source.

 

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Le recrutement, c’est aussi une question de respect de la loi !

« Taisez ces questions indécentes que je ne saurai ouïr ! »

Nous avons tous entendu – voire même vécu – des expériences un peu limites de recrutement où il nous a semblé que le recruteur dépassait les bornes de l’acceptable.

Recruteurs, candidats… voici un rappel pratique des limites à s’imposer !

L’employeur est libre de choisir ses collaborateurs et vice versa. Si l’entretien consiste à un échange pour s’assurer que les deux parties vont pouvoir collaborer de façon efficace et harmonieuse, les renseignements collectés dans cette situation sont encadrés par la loi.

Rappelons que les questions posées au candidat doivent permettre au recruteur d’  « apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles » (article L.1221-6 du Code du Travail).

Les informations demandées à l’occasion d’un recrutement ne peuvent donc avoir pour objectif que d’aborder le candidat sous l’angle strictement professionnel et doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.

Sous l’expression d’aptitudes professionnelles, nous entendons les compétences, les connaissances techniques, la faculté d’adaptation, l’aptitude à s’intégrer dans une équipe, l’aptitude à l’animer le cas échéant, la capacité à évoluer vers d’autres emplois dans l’entreprise. Il s’agit bien de mettre en relief les éléments de personnalité du candidat pour définir les qualités indispensables au poste.

La demande et l’obtention de certaines informations sont légalement admises si elles ont bien pour finalités d’apprécier les aptitudes à tenir le poste proposé. Elles ne sauraient être utilisées de façon discriminante ou rattachées à une exploration de la vie privée du candidat.

Il s’agit de :

- l’état civil du candidat

- ses diplômes, certificats de scolarité et relevé de notes

- les certificats de travail de précédents employeurs et les raisons du départ

- la présentation d’un titre autorisant une activité salariée pour les salariés étrangers

- la déclaration d’une clause de non-concurrence avec un précédent employeur ou d’exclusivité si le candidat a plusieurs employeurs

- le permis de conduire uniquement s’il est nécessaire et indispensable à l’exécution des missions confiées.

En revanche, la recherche d’autres informations est absolument interdite. Le recruteur formulant des demandes sur les domaines suivants se met hors la loi :

• le dossier scolaire s’il fait état d’appréciations sur le candidat
• la situation familiale
• l’état de santé actuel du candidat, ses antécédents médicaux, ses caractéristiques génétiques
• les questions tournant autour d’un état de grossesse
• les convictions religieuse, politique, syndicale…
• le nombre de points restant sur le permis de conduire
• les antécédents judiciaires (extrait n°3 du casier judiciaire) sauf nécessité de l’emploi à pourvoir (secteur de la sécurité…)
• les bulletins de salaire de précédents emplois (à l’exception de situation de transfert de salariés dans certains secteurs particuliers tel la propreté).

Au-delà des échanges verbaux, les méthodes et les techniques d’aide au recrutement sont également encadrées par la loi. Tout comme le questionnement, elles doivent permettre d’apprécier les aptitudes professionnelles du postulant et seulement ce point.

Le candidat doit donc être préalablement informé des techniques utilisées dans la société ainsi que le Comité d’Entreprise. Certaines pratiques nécessitent également d’en référer à la CNIL.

Maintenant que nous avons brossé le cadre idéal d’un recrutement respectueux et intègre, que faire lorsque l’histoire dérape ?

La technique de la question-réponse à une question indécente est probablement la meilleure manœuvre diplomatique à utiliser…

Devant une question qui lui semble incongrue et qui n’a pas de lien avec le poste proposé, le candidat peut répondre par une question demandant à son interlocuteur si la demande revêt une importance pour le poste…

Par exemple :

• Pouvez-vous rester à travailler tard le soir où avez-vous une vie familiale vous empêchant de le faire ?
• Vous me posez cette question car cela a une importance pour le poste ?

Dans ce cas, le candidat peut aussi sortir un atout insolite en toute impunité : il a le droit au mensonge sans que cela puisse lui être reproché par la suite. Il s’agit du seul cas où il peut mentir, faire l’impasse sur un élément important ou se montrer délibérément inexact lors d’un processus de recrutement.

Bien sûr, nous pouvons nous interroger sur le devenir d’une relation de collaboration débutée sur de telles bases …

Enfin, si le candidat estime qu’il a été victime d’une discrimination lors d’un recrutement, il peut saisir le Tribunal de Grande Instance et demander des dommages et intérêts pour le préjudice subi, charge au candidat lésé de prouver la faute commise par le recruteur…

Parce que l’éthique et le socialement- responsable sont devenus des arguments pour attirer les talents, un bon nombre de sociétés publient sur leurs sites internet une « charte de recrutement ».

Pour en savoir plus sur le sujet du recrutement face à la loi :

http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/les-fiches-pratiques-du-droit-du,91/embauche,108/offre-d-emploi-et-embauche-les,651.html

Chronique rédigée par Sandrine.
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Stagiaire en entreprise, ce n’est vraiment pas un métier !

Stagiaire en entreprise, ce n’est vraiment pas un métier !

« Tournez stagiaires, attrapez le pompon pour un tour gratuit dans le monde merveilleux de l’entreprise ! »

Ça, c’était avant…

La loi du 22 juillet 2013 sur l’enseignement supérieur et la recherche (ESR) modifie la législation en vigueur relative aux stages étudiants. Elle vise à mieux encadrer les stages en milieu professionnel et à renforcer les droits des stagiaires.

De quoi parlons-nous ?

La définition légale du stage est claire, c’est « une période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle l’étudiant acquiert des compétences professionnelles qui mettent en œuvre les acquis de sa formation en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’une certification ».

Par « milieu professionnel », il faut comprendre :

- les entreprises,

- les établissements publics,

- les administrations de l’Etat, les collectivités territoriales ou hospitalières,

- le réseau associatif ou les organismes de l’économie sociale et solidaire.

Où qu’il se déroule, le stage doit être obligatoirement intégré à un cursus pédagogique scolaire ou universitaire. Les modalités sont déterminées par décret.

Toutes les missions confiées au stagiaire doivent être conformes au projet pédagogique défini par l’établissement d’enseignement dont il dépend et doit être approuvé par l’organisme qui l’accueille.

Ce que n’est pas un stage…

Nous avons tous en mémoire la grogne des stagiaires qui réclamaient d’être mieux considérés en entreprise et surtout de ne pas être exploités…

Il est donc profitable de rappeler qu’un stage ne peut pas consister en l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent. Exit la succession de stagiaires pour pourvoir à un poste sans les coûts d’une embauche…

Un stage n’est pas une chose indéfinissable et fourre-tout : le volume pédagogique minimal de formation et les modalités d’encadrement du stage sont fixés par décret. A charge de le respecter…

Un stage, c’est aussi la formalisation d’une période, une convention tripartite entre le stagiaire, l’organisme d’accueil et l’établissement d’enseignement doit être signée.

D’ailleurs, la convention de stage répond elle aussi à des obligations :

• 11 clauses définies à l’article D.612-50 du Code de l’éducation doivent y figurer !

• la définition des activités confiées au stagiaire en fonction des objectifs de formation,
• les dates de début et de fin du stage,
• la durée hebdomadaire maximale de présence du stagiaire dans l'entreprise et sa présence, le cas échéant, dans l'entreprise la nuit, le dimanche ou un jour férié,
• le montant de la gratification versée au stagiaire et les modalités de son versement,
• la liste des avantages offerts, le cas échéant, par l'entreprise au stagiaire, notamment en ce qui concerne sa restauration, son hébergement ou le remboursement des frais qu'il a engagés pour effectuer son stage,
• le régime de protection sociale dont bénéficie le stagiaire, y compris la protection en cas d'accident du travail dans le respect de l'article L. 412-8 du code de la sécurité sociale, ainsi que, le cas échéant, l'obligation faite au stagiaire de justifier d'une assurance couvrant sa responsabilité civile,
• les conditions dans lesquelles les responsables du stage, l'un représentant l'établissement, l'autre l'entreprise, assurent l'encadrement du stagiaire,
• les conditions de délivrance d'une « attestation de stage » et, le cas échéant, les modalités de validation du stage pour l'obtention du diplôme préparé,
• les modalités de suspension et de résiliation du stage,
• les conditions dans lesquelles le stagiaire est autorisé à s'absenter, notamment dans le cadre d'obligations attestées par l'établissement d'enseignement,
• les clauses du règlement intérieur de l'entreprise applicables au stagiaire, lorsqu'il existe.

Pour protéger le stagiaire, la loi stipule qu’il ne peut effectuer dans la même entreprise un ou plusieurs stages dont la durée excède 6 mois par année d’enseignement, sauf dérogations.

Une dérogation ne peut être accordée que pour les formations listées par décret compte tenu de la préparation à des métiers dont les spécificités nécessitent une durée de pratique supérieure.

La tentation pouvant être grande pour certaines entreprises d’utiliser plusieurs stagiaires sur un même poste, un délai de carence obligatoire égal au tiers de la durée du stage précédent (sauf rupture anticipée avant le terme imputable au stagiaire) est à respecter.

Un statut renforcé pour le stagiaire

Une gratification est versée pour les stages d’une durée :

- supérieure à 2 mois consécutifs,

- supérieure à 2 mois consécutifs ou non au cours d’une même année scolaire ou universitaire.

Son montant est fixé par convention de branche ou par accord professionnel étendu ou, à défaut, par décret.

Si le stage dure plus de 2 mois consécutifs, le stagiaire doit percevoir une rémunération au moins égale à 12,5 % du plafond horaire de la Sécurité sociale par heure de travail effectuée.

Il s’agit d’une limite pour que la gratification demeure exonérée de charges pour l'entreprise accueillante.

La durée des stages supérieurs à 2 mois est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.

Le stagiaire bénéficie de la protection contre le harcèlement moral ou sexuel au même titre que les salariés de l’entreprise.

Il a la possibilité d’accéder aux activités sociales et culturelles dans les mêmes conditions que les salariés.

Si le stagiaire se voit proposer une embauche dans l’entreprise, dans les 3 mois suivant la fin de son stage, l’employeur doit prendre en compte la durée du stage.

Concrètement, il doit imputer la totalité de la durée du stage sur la durée de la période d’essai. Bien entendu, cette disposition n’est valable que dans le cas où le stagiaire est embauché sur un emploi correspondant aux activités effectuées pendant son stage…

Dans les autres cas, il y a imputation de la durée du stage sur la durée de la période d’essai et ce, sans pouvoir la réduire de plus de la moitié.

L’organisme d’accueil a de nouvelles obligations…

Il doit tenir à jour un registre de conventions de stage. Celui est indépendant du registre unique du personnel.

Il doit obligatoirement informer le Comité d’Entreprise sur le nombre de stagiaires présents et sur les conditions de leur accueil. Cette information est trimestrielle dans les entreprises d’au moins 300 salariés et annuelle dans les entreprises de moins de 300 salariés.

Le stagiaire aussi…

A la fin de son stage, le stagiaire est tenu de transmettre à son établissement d’enseignement un document dans lequel il évalue la qualité de l’accueil de l’organisme où il a effectué son stage.

Les mauvais élèves seront décelés, qu’on se le dise !

Par Sandrine VIRBEL

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Le forfait jours : ne pas se prendre les pieds dans le tapis !

Le premier coup de semonce est venu du Comité européen des droits sociaux en 2010.

Les dispositions sur le forfait annuel en jours prévues par la loi du 20 août 2008 ne sont pas conformes à la Charte sociale européenne.

Depuis lors, les conseils de prud’hommes ont été saisis par des salariés, des cadres majoritairement, s’estimant lésés par le fameux forfait :

• Nombre d’heures de travail anormalement élevé sans majoration salariale
• Menace pesant sur la santé des salariés
• Flou artistique dans les modalités de prise des jours de repos
• Charge de travail exponentielle

Pour que les deux parties désirant contracter dans le cadre d’un forfait annuel en jour vérifient la validité de la procédure et des dispositions retenues, je vous propose une check-list.

Vérifiez que la mise en place du forfait jour répond aux différents points évoqués.

A défaut, revoyez votre copie pour éviter tout contentieux fâcheux…

Préalable :

 Existence d’un accord d’entreprise pour la conclusion d’un forfait jour ou d’option prévue par la convention collective dont dépend l’entreprise.

Il est impossible de conclure un forfait jour en l’absence d’accord d’entreprise ou de dispositions de la convention collective. L’accord d’entreprise est préférable car plusieurs conventions collectives sont dans le collimateur de la loi car elles ne prévoient pas de garanties suffisantes en faveur des salariés (chimie, commerce de gros, SYNTEC).

 L’accord prévoit le nombre maximum de jours travaillés par le salarié, les règles de suivi de ces jours, la surveillance de la charge de travail et le type de salariés concernés.

 Un accord individuel (convention de forfait) est signé avec chaque salarié concerné soit au moment de la signature du contrat de travail soit par avenant si le forfait jour est envisagé ultérieurement à l’embauche.

Attention !!! A défaut d’accord, le salarié peut demander le paiement d’heures supplémentaires, le forfait jour étant réputé non valide.

Pour qui ?

 Le salarié est un cadre disposant d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel il est intégré.

 Le salarié - qu’il soit cadre ou non – n’a pas de durée du temps de travail prédéterminée. Il dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps (commerciaux…).

Le candidat au forfait jour est donc un salarié autonome dans l’exécution de ses tâches et dans la gestion de son temps de travail.

Les cadres ne sont pas automatiquement éligibles du fait de leur statut.

Quel écrit pour conclure le forfait jour avec un salarié ?

 Un accord écrit et signé par l’employeur et le salarié prévoit le forfait jour. Il s’agit d’une « convention de forfait ».

 Le contenu obligatoire est le suivant :

• Mention précise du nombre de jours travaillés sur l’année. Il est conseillé de prévoir la remise tous les ans d’une note au salariée l’informant des jours travaillés prévus, du nombre de jours de repos, des congés payés acquis. Par définition, ces éléments varient selon le calendrier de l’année concernée ce qui explique la nécessité de mettre à jour cette note année après année.
• Possibilité de racheter des jours de repos. Ces jours sont obligatoirement travaillés contre une rémunération majorée (minimum de 10%). L’employeur doit être très attentif au respect de la sécurité et de la santé du salarié. Le rachat de jours de repos peut entrer en contradiction avec les dispositions légales de santé et de sécurité des salariés. Cette situation invalide le forfait.
• Modalité de l’organisation annuelle d’un entretien individuel avec le salarié en forfait jour. L’entretien aborde la charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération. Une trace écrite des entretiens annuels (compte-rendu exhaustif signé des 2 parties) permet de prouver la bonne tenue de cet engagement.
• Modalités de suivi pour garantir que l’amplitude et la charge de travail du salarié demeurent raisonnables. Le travail demandé doit être correctement réparti dans le temps.
• Mise en place d’un décompte annuel du nombre de journées ou demi-journées effectivement travaillées

 La convention respecte les obligations suivantes :

• durées maximales de travail : 10 h par jour, 48 h par semaine.
• 11 h de repos minimal par jour/24 heures, travail ne dépassant pas l’amplitude de 6 jours par semaine, repos dominical.

Au-delà de la consignation de ces obligations, l’employeur doit vérifier que les missions du salarié lui permettent de les respecter. Le suivi de la charge de travail prend tout son sens. De plus, le Comité d’Entreprise est consulté sur le recours au forfait jour et sur les modalités de mise en place du suivi de la charge de travail. C’est obligatoire sous peine de tomber sous un délit d’entrave !

• 218 jours de travail maximal sur l’année. Des exceptions sont possibles.
• Attribution de jours de repos en sus des jours de congés payés légaux. Pour le calcul de ces jours de repos, utilisez la formule suivante :

365 jours (jours de l’année)– 218 (jours de travail maximal du forfait)– le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié (25 dans la majorité des cas) – les jours fériés chômés de l’année (le 1^er mai au minimum) – les samedis et les dimanches de l’année = jours de repos attribués au salarié pour l’année.

Ces jours sont librement utilisables par le salarié qui en fait usage selon les variations de son activité professionnelle et ses souhaits.

L’employeur ne peut pas décider de leur prise à sa convenance.

N’oubliez pas !

• Les absences (maladie par exemple) d’un salarié en forfait jour sont traités somme les absences d’un salarié lambda : l’employeur ne peut pas reporter le nombre de ces absences sur le nombre de jours à travailler par le salarié. L’absence est décomptée de la rémunération.

• Il est possible de conclure une « convention de forfait jour réduit » avec un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours (cas d’un congé parental d’éducation par exemple).

• Il est possible dépasser le quota de 218 jours travaillés dans l’année en respectant certaines conditions :

• Accord écrit du salarié
• Respect de la limite fixé par l’accord collectif ou par la convention collective. A défaut, la loi prévoit un plafond de 235 jours.
• Majoration de 10% minimum des jours travaillés en sus des 218 jours

Comme vous l’aurez compris, le recours au forfait jour doit demeurer l’exception et réclame une attention toute particulière dans sa mise en place et son suivi. Il en va de la sécurité et de la santé du salarié et de la responsabilité de l’employeur.

Les deux parties doivent se montrer des plus vigilantes pour une collaboration efficace et sereine.

Par Sandrine VIRBEL

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On aime : Le forfait jour au Prud'hommes

Le site capital.fr revient sur la remise en question du forfait jours.

Qu'est-ce que le forfait jours ?

Appuyons-nous à la définition donnée par l'INSEE :

"Depuis 2000 et la loi Aubry 2, un système de forfait en jours permettant de décompter la durée du travail en jours et non plus en heures peut être mis en place pour les cadres autonomes dans leur organisation du temps de travail, par accord collectif de branche ou d'entreprise, combiné à une convention individuelle. Depuis la loi du 31 mars 2005 , cette possibilité concerne également les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Le nombre maximal de jours travaillés reste limité à 218 jours au plus. Mais la loi du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail permet au salarié qui le souhaite, en accord avec son employeur, de se faire racheter ses jours de repos dans une limite de 235 jours, à défaut d'accord en fixant le nombre. En pratique, le nombre maximal annuel de jours travaillés ne peut être supérieur à 285 jours (365 jours -52 jours de repos hebdomadaire -30 jours de congés payés -le 1er mai, seul jour férié obligatoirement chômé)."

>Pour aller plus loin, je vous invite à consulter le site du Ministère du travail.<

L'article de capital.fr nous rappelle que, début 2012, la chambre sociale de la Cour de cassation a repris la convention collective nationale de la chimie, estimant qu'elle n'était pas conforme à la constitution et au droit européen qui impose 11 heures de repos par jour et 35 heures consécutives par semaine. S'en est suivi une remise en cause de la la convention de l'industrie et de l'habillement, puis celle du commerce de gros.



A noter que la CGT a mis en place un outil de calcul de pertes de salaire et de repos .

Il règne un certain laxisme dans la définition et l'application de ce forfait jours. La santé des cadres est  mise en danger.

De nombreuses entreprises se retrouvent devant les tribunaux et sont  contraintes de s'acquitter de lourdes sommes liées au paiement des heures supplémentaires et de dommages et intérêts. 

L'article cite des exemples probants.

Retrouvez le sur 

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Manager c'est d'abord...

Une petite définition s'impose pour commencer cette incursion dans le management au quotidien.

Car manager c'est tout d'abord respecter.

Respecter une personne, respecter ce qu'elle fait, respecter ce qu'elle pense et la guider pour lui permettre de se dépasser. Condition sine qua non à la réussite de n'importe quelle entreprise.

Ce sont les hommes qui produisent les richesses et pas l'inverse.

Donc, nous retiendrons ce principe de base, celui que je défends au quotidien:

Manager c'est respecter.

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