Nous avons tous entendu – voire même
vécu – des expériences un peu limites de recrutement où il nous
a semblé que le recruteur dépassait les bornes de l’acceptable.
Recruteurs, candidats… voici un
rappel pratique des limites à s’imposer !
L’employeur est libre de choisir ses
collaborateurs et vice versa. Si l’entretien consiste à un
échange pour s’assurer que les deux parties vont pouvoir
collaborer de façon efficace et harmonieuse, les renseignements
collectés dans cette situation sont encadrés par la loi.
Rappelons que les questions posées au
candidat doivent permettre au recruteur d’ « apprécier
sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes
professionnelles » (article L.1221-6 du Code du Travail).
Les informations demandées à
l’occasion d’un recrutement ne peuvent donc avoir pour objectif
que d’aborder le candidat sous l’angle strictement professionnel
et doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi
proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.
Sous l’expression d’aptitudes
professionnelles, nous entendons les compétences, les connaissances
techniques, la faculté d’adaptation, l’aptitude à s’intégrer
dans une équipe, l’aptitude à l’animer le cas échéant, la
capacité à évoluer vers d’autres emplois dans l’entreprise.
Il s’agit bien de mettre en relief les éléments de personnalité
du candidat pour définir les qualités indispensables au poste.
La demande et l’obtention de
certaines informations sont légalement admises si elles ont bien
pour finalités d’apprécier les aptitudes à tenir le poste
proposé. Elles ne sauraient être utilisées de façon discriminante
ou rattachées à une exploration de la vie privée du candidat.
Il s’agit de :
- l’état civil du candidat
- ses diplômes, certificats de
scolarité et relevé de notes
- les certificats de travail de
précédents employeurs et les raisons du départ
- la présentation d’un titre
autorisant une activité salariée pour les salariés étrangers
- la déclaration d’une clause de
non-concurrence avec un précédent employeur ou d’exclusivité si
le candidat a plusieurs employeurs
- le permis de conduire uniquement s’il
est nécessaire et indispensable à l’exécution des missions
confiées.
En revanche, la recherche d’autres
informations est absolument interdite. Le recruteur formulant des
demandes sur les domaines suivants se met hors la loi :
- le dossier scolaire s’il fait état d’appréciations sur le candidat
- la situation familiale
- l’état de santé actuel du candidat, ses antécédents médicaux, ses caractéristiques génétiques
- les questions tournant autour d’un état de grossesse
- les convictions religieuse, politique, syndicale…
- le nombre de points restant sur le permis de conduire
- les antécédents judiciaires (extrait n°3 du casier judiciaire) sauf nécessité de l’emploi à pourvoir (secteur de la sécurité…)
- les bulletins de salaire de précédents emplois (à l’exception de situation de transfert de salariés dans certains secteurs particuliers tel la propreté).
Au-delà des échanges verbaux, les
méthodes et les techniques d’aide au recrutement sont également
encadrées par la loi. Tout comme le questionnement, elles doivent
permettre d’apprécier les aptitudes professionnelles du postulant
et seulement ce point.
Le candidat doit donc être
préalablement informé des techniques utilisées dans la société
ainsi que le Comité d’Entreprise. Certaines pratiques nécessitent
également d’en référer à la CNIL.
Maintenant que nous avons brossé le
cadre idéal d’un recrutement respectueux et intègre, que faire
lorsque l’histoire dérape ?
La technique de la question-réponse à
une question indécente est probablement la meilleure manœuvre
diplomatique à utiliser…
Devant une question qui lui semble
incongrue et qui n’a pas de lien avec le poste proposé, le
candidat peut répondre par une question demandant à son
interlocuteur si la demande revêt une importance pour le poste…
Par exemple :
- Pouvez-vous rester à travailler tard le soir où avez-vous une vie familiale vous empêchant de le faire ?
- Vous me posez cette question car cela a une importance pour le poste ?
Dans ce cas, le candidat peut aussi
sortir un atout insolite en toute impunité : il a le droit au
mensonge sans que cela puisse lui être reproché par la suite. Il
s’agit du seul cas où il peut mentir, faire l’impasse sur un
élément important ou se montrer délibérément inexact lors d’un
processus de recrutement.
Bien sûr, nous pouvons nous interroger
sur le devenir d’une relation de collaboration débutée sur de
telles bases …
Enfin, si le candidat estime qu’il a
été victime d’une discrimination lors d’un recrutement, il peut
saisir le Tribunal de Grande Instance et demander des dommages et
intérêts pour le préjudice subi, charge au candidat lésé de
prouver la faute commise par le recruteur…
Parce que l’éthique et le
socialement- responsable sont devenus des arguments pour attirer les
talents, un bon nombre de sociétés publient sur leurs sites
internet une « charte de recrutement ».
Pour en savoir plus sur le sujet du
recrutement face à la loi :
Retrouvez Sandrine sur son blog : Le calepin RH de Sandrine.
Et sur twitter:
