Le premier coup de semonce est venu du
Comité européen des droits sociaux en 2010.
Les dispositions sur le forfait annuel
en jours prévues par la loi du 20 août 2008 ne sont pas conformes à
la Charte sociale européenne.
Depuis lors, les conseils de
prud’hommes ont été saisis par des salariés, des cadres
majoritairement, s’estimant lésés par le fameux forfait :
Nombre d’heures de travail
anormalement élevé sans majoration salariale
Menace pesant sur la santé des
salariés
Flou artistique dans les modalités
de prise des jours de repos
Charge de travail exponentielle
Pour que les deux parties désirant
contracter dans le cadre d’un forfait annuel en jour vérifient la
validité de la procédure et des dispositions retenues, je vous
propose une check-list.
Vérifiez que la mise en place du
forfait jour répond aux différents points évoqués.
A défaut, revoyez votre copie pour
éviter tout contentieux fâcheux…
Préalable :
Existence d’un accord
d’entreprise pour la conclusion d’un forfait jour ou d’option
prévue par la convention collective dont dépend l’entreprise.
Il est impossible de conclure un
forfait jour en l’absence d’accord d’entreprise ou de
dispositions de la convention collective. L’accord d’entreprise
est préférable car plusieurs conventions collectives sont dans le
collimateur de la loi car elles ne prévoient pas de garanties
suffisantes en faveur des salariés (chimie, commerce de gros,
SYNTEC).
L’accord prévoit le nombre
maximum de jours travaillés par le salarié, les règles de suivi de
ces jours, la surveillance de la charge de travail et le type de
salariés concernés.
Un accord individuel (convention de
forfait) est signé avec chaque salarié concerné soit au moment de
la signature du contrat de travail soit par avenant si le forfait
jour est envisagé ultérieurement à l’embauche.
Attention !!! A défaut d’accord,
le salarié peut demander le paiement d’heures supplémentaires, le
forfait jour étant réputé non valide.
Pour qui ?
Le salarié est un cadre disposant
d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et
dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire
collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de
l’équipe auquel il est intégré.
Le salarié - qu’il soit cadre
ou non – n’a pas de durée du temps de travail prédéterminée.
Il dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son
emploi du temps (commerciaux…).
Le candidat au forfait jour est donc un
salarié autonome dans l’exécution de ses tâches et dans la
gestion de son temps de travail.
Les cadres ne sont pas automatiquement
éligibles du fait de leur statut.
Quel écrit pour conclure le
forfait jour avec un salarié ?
Un accord écrit et signé par
l’employeur et le salarié prévoit le forfait jour. Il s’agit
d’une « convention de forfait ».
Le contenu obligatoire est le
suivant :
Mention précise du nombre de
jours travaillés sur l’année. Il est conseillé de prévoir la
remise tous les ans d’une note au salariée l’informant des
jours travaillés prévus, du nombre de jours de repos, des congés
payés acquis. Par définition, ces éléments varient selon le
calendrier de l’année concernée ce qui explique la nécessité
de mettre à jour cette note année après année.
Possibilité de racheter des jours
de repos. Ces jours sont obligatoirement travaillés contre une
rémunération majorée (minimum de 10%). L’employeur doit être
très attentif au respect de la sécurité et de la santé du
salarié. Le rachat de jours de repos peut entrer en contradiction
avec les dispositions légales de santé et de sécurité des
salariés. Cette situation invalide le forfait.
Modalité de l’organisation
annuelle d’un entretien individuel avec le salarié en forfait
jour. L’entretien aborde la charge de travail, l'organisation du
travail dans l'entreprise, l'articulation entre l’activité
professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération.
Une trace écrite des entretiens annuels (compte-rendu exhaustif
signé des 2 parties) permet de prouver la bonne tenue de cet
engagement.
Modalités de suivi pour garantir
que l’amplitude et la charge de travail du salarié demeurent
raisonnables. Le travail demandé doit être correctement réparti
dans le temps.
Mise en place d’un décompte
annuel du nombre de journées ou demi-journées effectivement
travaillées
La convention respecte les
obligations suivantes :
durées maximales de travail :
10 h par jour, 48 h par semaine.
11 h de repos minimal par jour/24
heures, travail ne dépassant pas l’amplitude de 6 jours par
semaine, repos dominical.
Au-delà de la consignation de ces
obligations, l’employeur doit vérifier que les missions du salarié
lui permettent de les respecter. Le suivi de la charge de travail
prend tout son sens. De plus, le Comité d’Entreprise est consulté
sur le recours au forfait jour et sur les modalités de mise en place
du suivi de la charge de travail. C’est obligatoire sous peine de
tomber sous un délit d’entrave !
218 jours de travail maximal sur
l’année. Des exceptions sont possibles.
Attribution de jours de repos en
sus des jours de congés payés légaux. Pour le calcul de ces jours
de repos, utilisez la formule suivante :
365 jours (jours de l’année)– 218
(jours de travail maximal du forfait)– le nombre de jours de
congés payés acquis par le salarié (25 dans la majorité des cas)
– les jours fériés chômés de l’année (le 1er mai
au minimum) – les samedis et les dimanches de l’année = jours de
repos attribués au salarié pour l’année.
Ces jours sont librement utilisables
par le salarié qui en fait usage selon les variations de son
activité professionnelle et ses souhaits.
L’employeur ne peut pas décider de
leur prise à sa convenance.
N’oubliez pas !
Accord écrit du salarié
Respect de la limite fixé par
l’accord collectif ou par la convention collective. A défaut, la
loi prévoit un plafond de 235 jours.
Majoration de 10% minimum des
jours travaillés en sus des 218 jours
Comme vous l’aurez compris, le
recours au forfait jour doit demeurer l’exception et réclame une
attention toute particulière dans sa mise en place et son suivi. Il
en va de la sécurité et de la santé du salarié et de la
responsabilité de l’employeur.
Les deux parties doivent se montrer des
plus vigilantes pour une collaboration efficace et sereine.
Par Sandrine VIRBEL
Retrouvez Sandrine Virbel sur son blog : Le calepin RH de Sandrine.
Et sur twitter:
