L'échelle des comportements : une aide à la réflexion et à la décision pour tout manager

Je souhaitais vous présenter un outil qui vous permettra de prendre la mesure de votre comportement et de celui de vos collaborateurs face aux diverses situations du quotidien : l'échelle des comportements.

Elle a pour énorme avantage de recentrer la réflexion pour engager des actions vers une résolution plus rapide.

Cette échelle est utilisable sur le plan professionnel comme personnel.

4 comportements négatifs et 4 comportements positifs

Comme vous pouvez le constater, l'échelle est scindée en 2. En bas, nous trouvons les comportements négatifs tandis qu'en haut, siègent les comportements qui nous rapprochent de la solution.

 

Ainsi, lorsque nous ignorons, nions, accusons ou nous justifions, nous ne nous orientons pas vers une issue positive.

En revanche, à partir du moment où nous acceptons notre part de responsabilité, l'horizon se dégage.

 

Je vous invite à adapter et à généraliser l'utilisation de cette échelle au quotidien. Elle vous rendra plus efficace et vous évitera de nombreuses tensions.

 

Notez que dans le cadre professionnel et plus particulièrement pour le management d'équipes, l'échelle des comportements clarifiera les débats et orientera vers des solutions pertinentes.

 

Source : "65 outils pour accompagner le changement" d'Arnaud Tonnelé. Disponible  amazon.fr.

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Voici 9 choses que les grands leaders disent chaque jour

1) voici la situation

Vos équipes ont besoin de transparence et de détails sur la réalité. Elles n'ont pas besoin de devoir remplir les trous avec des rumeurs. Soyez franc. Ne mentez pas. N'occultez rien d'important.

2) ceci est le plan

Un leader est censé mené. Donc il est primordial de donner la direction et de montrer que vous décidez.

Vos collaborateurs seront en confiance.

3) de quoi avez-vous besoin ?

Une question au double effet.

Elle permet de conforter vos équipes dans l'impression de confiance que vous placez en eux en mesurant leur compétence et en leur fournissant les outils adéquats.

C'est valorisant et empli de bon sens.

4) dites m'en plus

Prêtez une oreille attentive aux idées de vos équipes. Cette simple question implique une volonté de trouver des solutions collectives.

5) souvenez-vous de nos valeurs

Les valeurs d'une entreprise en sont l'ADN. Les décisions doivent donc les respecter, sans quoi, il n'y a plus de cohésion et l'organisation ne se trouve plus sur de solides bases.

6) je vous fais confiance

Accordez votre confiance et dites-le avec sincérité. La confiance est un miroir.

7) vous pouvez compter sur moi

Vous êtes là en cas de besoin. Donnez la priorité à l'humain. Retroussez vos manches et montrez l'exemple.

8) nous pouvons mieux faire

Un leader mène ses équipes au sommet. Cela implique d'avoir un certain degré d'exigence. Soyez ambitieux mais soyez aussi capable de faire l'autopsie d'un échec. Ceci afin de transformer l'essai la prochaine fois.

9) fêtons ça!

Sachez célébrer les victoires et toute bonne nouvelle du quotidien.

Un de vos employés vient de devenir papa, proposez de célébrer cet événement. Vous venez de décrocher un nouveau client? Idem.

Source : http://www.inc.com/bill-murphy-jr/9-things-great-leaders-say-every-day.html?cid=readmore

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La motivation expliquée par Daniel Pink

Dans cette vidéo, Daniel Pink part d’un constat : dans les entreprises, les incitations et les récompenses de type financier (primes, bonus…) sont un levier de motivation. Or les exemples qu’il utilise au cours de sa démonstration démontrent qu’en réalité, les récompenses bloquent la créativité.

Pourquoi Daniel Pink s’intéresse-t-il à la question de la motivation ?
Parce-que les entreprises du XXI° siècle continuent d’appliquer de mauvais modèles dans leur gestion des ressources humaines !
Le modèle punition/ récompense produit des résultats seulement quand la manière de résoudre un problème est clair, facile car les récompenses concentrent la pensée sur les objectifs à atteindre.
Or aujourd’hui, dans les sociétés développées, les cadres ne font plus de travaux dont le résultat est évident à atteindre avec une seule et unique solution sous leurs yeux. Les logiciels exécutent des tâches simples plus rapidement que les humains et les salaires des ouvriers des pays émergents permettent une meilleure compétitivité pour des activités sans valeur ajoutée. On demande aux employés des pays occidentaux de faire preuve de créativité et d’imagination pour résoudre des problèmes dont la solution est indirecte et surprenante (regardez bien à ce sujet l’exemple de la bougie dans la vidéo).

Daniel Pink recommande donc aux entreprises de se défaire des récompenses du type « si…alors » qui ne sont pas efficaces, voire qui sont néfastes pour la performance globale. Une nouvelle approche basée sur la motivation intrasèque est nécessaire : les entreprises doivent donner envie à leur employés de faire les choses parce qu’elles importent, parce qu’ils les aiment, parce qu’elles sont intéressantes, parce qu’elles font partie de quelque chose d’important.

Daniel Pink propose alors un système de motivation basé sur trois éléments :

·         L’autonomie : le désir de maîtriser nos propres vies,

·         La maitrise : l’aspiration à se dépasser sur quelque chose qui compte ,

·         La pertinence : l’envie de faire ce que nous faisons au service de quelque chose qui nous dépasse.

Dans notre société développée actuelle, les entreprises doivent viser l’engagement : l’autonomie produit de meilleurs résultats que l’obéissance. L’autonomie consiste à payer les gens de manière adéquate et équitable, à évacuer la question de l’argent au profit du sens donné à l’activité.  Pensez à Google : Gmail et Google News entre autres ont été développés sur le principe du « 20% time ». Les employés de Google peuvent consacrer 20% de leur temps de travail à n’importe quel projet en toute autonomie. Ce temps d’autonomie permet de résoudre des erreurs de codage ou donne naissance à des innovations car les employés s’écartent de leur tâche habituelle, ouvrent des perspectives et choisissent un projet qui leur plait !

Daniel Pink préconise de mettre en place un environnement de travail basé uniquement sur les résultats : le ROWE (Results Only Work Environnement). Les employés n’ont pas d’horaire, l’entreprise leur demande juste de faire leur travail. Comment ils le font, quand ils le font, où ils le font dépend entièrement d’eux. Mais cela nécessite une nouvelle manière de faire les choses complètement à contre courant des croyances générales.

Motivation intrasèque, autonomie, maîtrise et pertinence gagnent car les humains font les choses parce qu’elles ont un sens !

Qui est Daniel Pink ? Il est l’auteur de plusieurs livres best-sellers à propos de l’évolution du monde du travail. Il a également publié des articles pour de prestigieux journaux américains dont le New York Times ou Harvard Business Review et produit des analyses économiques pour des chaines de télé comme CNN ou CNBC. IL a conseillé des politiques et écrit des discours pour le vice président AL Gore. Il est considéré comme l’un des plus grands penseurs actuels du monde de l’entreprise.

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Management : la recette pour reprendre une équipe avec succès

Reprendre une nouvelle équipe est une situation classique en management.

Le plus grand écueil auquel le nouveau manager va se retrouver confronté est représenté par les fantômes du passé.

Qu’elle soit vécue comme positive ou négative, l’ombre de l’ancien, de l’avant, va être omniprésente et parasiter le présent. 

Comme le dit l’adage « on sait ce qu’on perd, on ne sait pas ce qu’on gagne ». Le ton est donné !

La reprise sera forcément délicate et la rater pourrait avoir pour fâcheuse conséquence de perturber durablement voire même de démotiver une équipe qui serait pourtant dans des dispositions favorables. 

N’oubliez pas que vous n’avez qu’une seule occasion de faire bonne impression !

Le premier contact entre le manager et l’équipe est donc primordial et va conditionner le futur du tandem.

Alors, autant ne pas se prendre les pieds dans le tapis… de peur de perdre toute crédibilité.

Or, c’est bien là que vous allez avoir le plus à faire : être rapidement crédible aux yeux de vos collaborateurs.

Car consciemment ou non, ils vont vous tester et vous juger.

Anti-règles de management du repreneur d’équipe :

1) Penser que vous êtes le messie et que tout le monde n’attend que vous.

2) Ecouter les ragots et les indélicatesses proférés sur les uns par les autres et y apporter une foi aveugle.

3) Vouloir tout modifier, tous bousculer dans le mois de votre arrivée. Avec vous, le déluge…

4) Vanter les mérites de votre ancienne équipe, la larme à l’œil. Ils étaient beaux, ils étaient bons. Retournez les voir définitivement, ce sera plus simple !

5) Monter en épingle tout ce qui est mal fait. No comment…

6) Déboulonner sauvagement le manager précédent. Préparez le discours de votre propre déboulonnage tant que vous y êtes…

Après la galerie des horreurs, passons aux choses positives, aux conseils – simples – qui vous aideront à partir sur de bonnes bases avec votre nouvelle équipe…

Règles positives de management du repreneur d’équipe :

1) Réunir sa nouvelle équipe et lui exprimer sa satisfaction d’être là. Ne soyez pas non plus trop volubile dans vos propos, vous ne la connaissez pas, elle ne vous connait pas encore, vous ne devez pas faire étalage de flatteries qui seraient prise comme une basse manœuvre pour se « les mettre dans la poche ».

2) Annoncer ce qui va se passer dans les semaines à venir. Ne voyez pas trop loin, un plan sur 1 à 2 mois est bien suffisant pour une première approche.

3) Aller sur le terrain, au plus près des collaborateurs.  Pour être crédible, vous devez savoir de quoi vous parlez. Rencontrez chacun individuellement, sachez qui ils sont, leurs parcours, ce qu’ils font, les contraintes des postes, les points positifs, ce qu’il reste à améliorer. Un collaborateur n’apportera que peu de crédit à son manager si celui-ci reste enfermé dans son bureau, coupé de la réalité de l’équipe.

4) Ecouter impartialement et dans un souci d’égalité chaque collaborateur. Pas de favoritisme ou d’a priori. Reportez-vous au point 2 des anti-règles de management.

5) Faire un retour de l’observation du fonctionnement lors d’une nouvelle réunion avec l’équipe. Restez-en aux faits, à vos observations et n’émettez aucun jugement de valeur. Vos collaborateurs doivent se sentir compris dans leurs difficultés, leurs contraintes mais sans omettre les réussites et les succès.

6) Annoncer la suite des événements. Parlez de ce que vous envisagez de mettre en place, des premiers objectifs et des moyens pour les remplir. Soyez sincères et concrets,  ce n’est pas le moment de « jeter de la poudre aux yeux » et de risquer de décevoir l’équipe. Expliquez en quoi vous allez intervenir, quel va être votre rôle, quels vont être les étapes, le suivi…

7) Faire ce qui est  annoncé. Faut-il vraiment commenter ce point ?

Pour conclure, je vous propose de méditer sur la légende des 3 singes, une figure classique de la sagesse orientale, représentée par trois animaux : Mizaru (celui qui ne voit pas), Kikazaru (celui qui n’entend pas) et Iwazaru (celui qui ne parle pas).

Vous trouverez dans la littérature ou sur le web différentes interprétations de la métaphore rattachée à la légende, certaines provenant du confucianisme.

Je vous livre ici l’une de ces explications, dite de « l’indifférence » :

« Il y a ceux qui voient des choses et en parlent, mais n'écoutent pas ce que l'on leur dit. Il y a ceux qui ne voient rien, écoutent les autres et en parlent. Il y a ceux qui entendent et voient des choses, mais n'en parlent pas. »

Soyez donc ce lui qui voit, celui qui entend et celui qui parle (à bon escient !)…

Bonne chance dans le management de votre nouvelle équipe.

Par Sandrine Virbel

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Et Zappos devint une holacratie

Zappos est une entreprise réputée pour ses méthodes de travail et de management atypiques et surtout profondément humaines.

Voici encore une preuve de cette volonté insufflée par son créateur Tony Hsieh : la fin des statuts dans l'entreprise.

Bienvenue à l'holacratie.

Mais qu'est-ce que l'holacratie ?

Wikipedia nous renseigne :

"L'Holacratie est un système organisationnel de gouvernance qui permet à une organisation de disséminer les mécanismes de prise de décision au travers d'une organisation fractale d'équipes auto-organisées. Elle se distingue donc nettement des modèles pyramidaux top-down1. La Holacratie a été adoptée par plusieurs organisations (aux États-Unis, en France, en Grande-Bretagne, en Allemagne, en Nouvelle-Zélande). Elle est fréquemment comparée à la sociocratie2 bien que des différences significatives existent entre les deux approches."

La société sera donc organisée en 400 cercles dans lesquels les employés occuperont n'importe quels rôles en fonction des besoins. Plus aucune notion de titres pour prétexter de ne pas agir !

Le déploiement est prévu jusqu'en décembre 2014.

On applaudit cette initiative.

Envie de vivre la philosophie Zappos pour en appliquer les préceptes dans votre entreprise? 

Nous vous conseillons la lecture de : L'entreprise du bonheur de Tony Hsieh, le patron de Zappos.

Ressources :

Wikipedia

Quartz

Zappos.com

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Mon collaboreur a fait une erreur : la technique de questionnement.

 « Expérience : nom que les hommes donnent à la somme de leurs erreurs. »

Oscar Wilde.

Lors d’un échange sur les meilleures techniques de management, un consultant m’a parlée de celle qu’il utilisait en priorité lorsqu’il s’agissait de réagir à l’erreur manifeste d’un collaborateur.

J’ai eu l’occasion de la mettre en pratique avec satisfaction et elle est devenue la technique que je privilégie.

Il s’agit de la technique de questionnement.

Imaginons un collaborateur qui commet une erreur dans sa mission, erreur qui pourrait avoir de graves conséquences.

La première étape est de faire le distinguo entre l’erreur et la faute.

La faute a une connotation volontaire, comportementale. Le recadrage du collaborateur « hors jeu » est nécessaire avec parfois l’application d’une sanction.

L’erreur est involontaire, elle signe une lacune dans les compétences et réclame une démarche pédagogique de la part du manager.

Mieux vaut reconsidérer les faits « à froid » en prenant de la distance.

L’erreur pour se transformer en fait positif doit être considérée comme une constituante quotidienne dans une société.

Le collaborateur a donc le droit à l’erreur.

Il a aussi le devoir de réfléchir à comment corriger son erreur du mieux possible et trouver des solutions pour que celle-ci ne se reproduise plus. 

L’une des missions du manager est de l’aider dans ce cheminement.

S’il ne donne jamais droit à l’erreur ou réagit de façon négative, il y a un grand risque que les collaborateurs dissimulent à l’avenir les erreurs commises ou qu’ils finissent par se contenter du « minimum syndical ». Exit l’innovation, la progression de l’équipe et des individus…

 La première étape de la technique de questionnement va constituer à faire constater les faits par le collaborateur. Le manager prépare quelques questions dans ce sens sans que cela ne tourne à l’interrogatoire policier. L’objectif est de faire parler le collaborateur pour que tous les points importants viennent de lui. Ainsi, il s’approprie toute la démarche d’analyse et de résolution de l’erreur : il évolue.

Seconde étape : le manager fait prendre conscience des conséquences de l’erreur sur l’entreprise, l’équipe, le collaborateur, lui-même, les clients éventuels. Toujours par le biais de questions. Si le collaborateur reste muet, il faut l’aider à formuler les faits et rien que les faits. Il n’y  a  pas de place pour les justifications et les appréciations personnelles qui pollueraient la compréhension du problème.

Troisième étape : faire rechercher les causes par le collaborateur.

Quatrième étape : faire rechercher la solution aux problème rencontré « Comment aurait-on pu faire ? ».

Cinquième étape : rechercher l’engagement dans l’action « qu’est ce qui va faire que tu vas appliquer cette action ? ».

Sixième étape : reformuler les étapes et les réponses et assurer le collaborateur de notre confiance en lui.

Il est nécessaire qu’en amont le manager ait préparé cette intervention par un relevé exhaustif des faits et qu’il réfléchisse de son côté aux étapes décrites ci-dessus.

L’entretien aura lieu dans un bureau calme, sans témoin, en prévoyant un temps suffisant pour ne pas être pris par d’autres obligations avant la résolution de l’erreur.

15 minutes est un bon laps de temps bien que cela puisse varier selon la complexité du problème.



Retrouvez Sandrine sur Twitter ou sur son blog "Le calepin RH de Sandrine Virbel"

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Je stresse, tu stresses, l’entreprise stresse…

 Le stress est un phénomène normal mais à petit niveau et pendant un temps fini.

Chaque individu possède un seuil de résistance qui lui est propre, plus ou moins élevé  et  qui peut être variable selon l’influence de facteurs  externes.

Les individus ne sont pas égaux devant le stress selon le moment où il surgit.

Si le stress démontre que nous sommes capables de nous adapter à notre environnement et donc de réagir naturellement selon un mécanisme de défense humain face à tous les types d’aléas, il peut vite devenir un agresseur aux répercussions physiques et psychiques graves, s’il n’est pas contrôlé.

Le stress coûte cher et pas seulement économiquement…

Au niveau humain, on note une augmentation des accidents du travail, une démotivation qui provoque de l'absentéisme et un turnover  important des salariés, un climat social qui se dégrade et une ambiance morose  au travail…

Au niveau de l’entreprise, on constate une difficulté croissante pour maintenir les effectifs nécessaires au bon accomplissement du travail, un manque d’attractivité de l’entreprise qui peine à recruter, une perte de qualité dans la production, un ralentissement de la productivité, des surcoûts financiers liés aux charges de personnel et à la qualité dégradée.

Employeurs et employés, ensemble, vous pouvez repérer les signes d’expression  du  stress et alerter ou agir avant que la situation ne dérape…

Soyez attentifs lorsque vous constatez :

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   Un collaborateur qui semble à bout, les nerfs à fleur de peau. Sa nervosité se lit sur son visage et son corps : tics, tremblements, élocution changée. Il « craque » pour un rien et part dans des réactions nerveuses inappropriées. Un comportement altéré dénonce les attaques de sape du stress. 

-

  Un collaborateur qui se déprécie sans cesse, focalise sur des petits riens qui deviennent des montagnes, perd sa concentration, oublie des connaissances bien ancrées chez lui auparavant. Vous ne le reconnaissez plus et il semble lui-même plutôt perdu… Le stress perturbe aussi la sphère émotionnelle et cognitive, modifiant la personnalité de l’individu.

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  Un collaborateur qui cumule les absences, les maladies, les malaises, les accidents de trajets ou de travail. A ce stade, l’intégrité du salarié est déjà bien entamée et le stress atteint une intensité qui le menace fortement.

Que faire, comment faire ?

L’Organisation internationale du travail pointe 3 niveaux d’interventions qui ont fait leurs preuves dans nombre de structures en proie à des manifestations de stress :

1)

    Agir sur l’environnement et les vecteurs du stress.

L’entreprise gagnera à redéfinir son organisation. Les salariés doivent reprendre conscience qu’ils ne sont pas isolés, qu’ils font partie d’une équipe, d’un service et qu’ils y ont un rôle à jouer et leur voix à faire entendre. Management participatif,organisation favorisant la cohésion d’équipe, chacun doit se sentir impliqué et être force de proposition pour améliorer son environnement professionnel.

2)

    Aider l’individu en souffrance.

Dialoguer avec l’individu l’aidera à se sentir pris en compte, soutenu. Qu’est ce qui génère son stress ? Comment s’exprime-t-il ? Pense-t-il parvenir à contrôler les effets du stress et son expression ? Autant d’aspect à évoquer pour mettre le doigt conjointement sur la difficulté de la situation et envisager les moyens de calmer la tension. 
        3) Travailler la relation individu/environnement et porter secours à un collaborateur dont le niveau de stress très élevé nécessite une prise en charge dans les plus brefs délais.

Bien entendu, il n’est pas question de s’improviser psy et l’intervention de professionnels externes est indispensable dans certains cas si aucune ressource n’existe en interne.

Toujours selon  l’Organisation internationale du travail, desprogrammes présentant une approche cognitive et comportementale s’avèrent efficaces.

Issus de la thérapie, ils procèdent conjointement sur les 3 niveaux définis ci-dessus et agissent sur le processus de restructuration cognitive, d’affirmation de soi et y adjoignent des techniques de relaxation ou d’activités corporelles. 

Si le sujet vous intéresse ou vous concerne, voici des ressources pour aller plus loin :

Site de l’Organisation internationale du travail :

 http://www.ilo.org/global/lang--fr/index.htm

et plus particulièrement :

http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/features/WCMS_184841/lang--fr/index.htm

Le stress dans le monde du travail, article du B.I.T. :

http://www.mastership.fr/Stress_etude_BIT.htm

L’ANACT :

http://www.anact.fr/web/dossiers/sante-au-travail/RPS/liste?p_thingIdToShow=193605

Par Sandrine Virbel

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Un manager sachant manager doit savoir SE manager !

En tant que manager vous devez apporter de l’énergie à vos collaborateurs pour leur permettre de maintenir leur motivation et leur envie de participer à la progression du service ou de l’entreprise.
Seulement, voilà que le contexte dans lequel vous évoluez se durcit et sape votre belle énergie…
Or, vous en êtes parfaitement conscient : plus votre énergie décroit, moins vous parvenez à mener la barque correctement. Vous avez du mal à surmonter les écueils et à reprendre confiance et la moindre anicroche se mue en montagne négative. Plus la situation vous mine et plus vous perdez de votre entrain… bref vous voici pris dans un tourbillon vicieux !
Pour reprendre les rênes en main et réagir, il vous faut prendre le taureau par les cornes et trouver une dynamique qui va vous sortir du marasme et vous replacer dans une réalité maîtrisée et maîtrisable.
Comment procéder ?
Lorsque nous broyons du noir, que nous subissons un sentiment d’épuisement ou de découragement, il faut à tout prix fuir ce qui véhicule une note trop négative. Evitez au maximum les pourvoyeurs de malheurs qui sont pléthores dans les médias et recentrez-vous sur ce qui peut vous mettre du baume au cœur.
Temporairement, évitez les contraintes qui ne seraient pas indispensables. Reprendre la main passe aussi par un allégement des charges et des poids qui vous pèsent. Faites le tri, nous peuplons notre vie de boulets… les contraintes sur lesquelles nous ne pouvons pas faire l’impasse sont déjà bien assez nombreuses !
Evitez de vous apitoyer sur votre sort, ne vous laissez pas aller…
Non, vous n’êtes pas un pauvre hère qui mérite une malédiction éternelle !
Non, la vie n’a pas ouvert la boîte de Pandore spécialement pour vous !
Non, vous n’êtes pas condamné à subir les 7 plaies d’Egypte et tous les supplices catalogués dans les les mythologies humaines !
Tel Ulysse ou Hercule, vous allez montrer à la face du monde que vous êtes de la trempe de ceux qui trouvent toujours le moyen de rebondir !
Voici comment…
Les Commandements du Manager Sachant se Manager :
D’expliquer la situation a une personne de confiance et crédible à vos yeux vous vous astreindrez…
Dans ce cas, ce n’est pas la recherche d’une solution qui est privilégiée. C’est avant tout le fait d’exprimer les sentiments et les émotions qui vous animent et ce qui est à leur origine.
Nous parlons bien de « faire sortir le mal être ». Le choix de la bonne oreille revêt une importance capitale. L’idéal est une personne qui va vous écouter sans juger, sans tenter de vous servir une psychologie de comptoir ou des « moi, à ta place… ».
A vous remotiver en vous fixant des buts facilement accessibles vous vous attacherez…
Nous l’avons bien compris, vous n’êtes pas dans une forme olympique vous permettant de nettoyer les écuries d’Augias tout en neutralisant Méduse ou crevant les yeux des Cyclopes…
Choisissez des petits défis agréables que vous prendrez plaisir à réaliser facilement. Peu importe le sujet mais tant qu’à faire, centrez vos objectifs sur votre propre plaisir : un petit restau où vous mourrez d’envie de déjeuner, un bon bouquin à lire, une balade dans les bois, une heure de sport entre amis…
Notez vos objectifs et le moment où vous parvenez à les réaliser. Il est toujours plaisant de garder une trace de nos réussites même minimes !
Aux réalisations positives vous penserez…
Faites un petit bilan des mois passés en ne retenant que les faits les plus positifs. Lorsque nous sommes submergés par des événements négatifs nous ne sommes plus en mesure de retenir les points positifs.
Vous avez forcément connu des réussites ces derniers temps ou avant cette période noire que vous traversez.
Faites fonctionner votre mémoire et renouez avec les bons souvenirs…
Votre attention sur vous-même vous porterez…
Lorsque tout part en vrille, il est tentant de se laisser emporter par la houle et se négliger. Le laisser-aller est un sape énergie redoutable !
Il détruit votre image insidieusement et vous amène à vous déprécier… c’est la spirale de l’échec assuré.
Prenez soin de vous physiquement parlant : soyez beau et bombez le torse !
Coupe de cheveux, habits, nourriture équilibrée, activité physique, repos nocturne suffisant et de qualité… restez maître de vous et de votre image !
En conclusion, nous constatons que préserver son énergie est primordial pour surmonter les aléas de la vie et le cortège de difficultés qui ne manquent pas de nous tomber dessus.
Tout comme le bon manager veille sur ses collaborateurs, il doit veiller sur sa personne!
Et cela, personne ne le fera mis à part lui-même…
Soyez donc Narcisse pour une fois : mirez-vous dans l’eau de l’étang mais prenez garde à ne pas y chuter !

Par Sandrine Virbel

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Anti-règle de conduite du manager

Vous ne souhaitez pas avoir d’avenir en tant que manager ?

Le management vous pèse et vous ne comprenez pas à quoi ça peut servir ?

Vous vous demandez ce que peut bien signifier « collègue », « travailler ensemble » et « avancer » ?

Ne cherchez plus, je vous livre les anti-règles de conduite pour que vous échouiez dans votre mission de management…

1. Aboyez après vos collaborateurs, il faut les remuer et ne pas les laisser croire que vous pouvez être sympathique ou même vous comporter en être humain.

2. Donnez des ordres, annulez tout, repartez dans un contrordre, rendez-les fous, tout cela finira en guerre civile.

3. Erigez la méfiance en valeur cardinale de votre ère managériale. La paranoïa des collaborateurs fera le reste du travail de destruction…

4. Edictez des règles de vie dans votre service et faites joyeusement le contraire. C’est très drôle de déstabiliser les personnes !

5. Sapez le moral des troupes en ne montant en épingle que ce qui ne fonctionne pas. Cerise sur le gâteau, diffusez un bulletin des mauvaises nouvelles.

6. Vous êtes Dieu, vous êtes le chef, ce ne sont que des mécréants tout juste bon à vous écouter la langue pendante et à vous servir. Gloire à Despote 1er !

7. Brouillez les cartes. Mettez collaborateur A dans la confidence : B est un crétin incompétent. Prenez Collaborateur B, dites-lui que C est inefficace et un vrai imbécile… etc etc…

8. Instaurez des tribunaux publics. Collaborateur D est en dessous de tout. Clouez-le au pilori devant l’assemblée réunie !

9. Tiens, collaborateur Z est l’auteur d’une réussite flamboyante ? Que nenni !!! C’est vous le seul héros, c’est à vous qu’on doit tout ! Mettez-vous de profil pour qu’on puisse mieux graver une médaille à votre effigie…

10. En tant qu’Empereur du service, vous êtes dans le secret des Dieux (d’ailleurs vous en êtes un vous-même). Il est hors de question de diffuser des informations pouvant aider vos collaborateurs à travailler et à progresser dans leur mission. Plèbe ils sont, plèbe ils resteront…

Si vous suivez ces conseils à la lettre, il y a fort à parier que vous ne ferez pas long feu dans la peau d’un manager…

Attention, vos collaborateurs risquent de vous la faire… la peau…

Par Sandrine Virbel.

 

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Qu'est-ce que le management de changement ?

Comment un manager doit-il accompagner le changement ?

1) Communiquez sur le risque de ne pas changer.
2) Impliquez votre équipe dans la prise de décision (lorsque c'est possible).
3) Minimisez l'incertitude.
4) Célébrez les succès et les progrès.
5) Expliquez constamment les raisons de changer.
6) Soyez aussi transparent que possible.

Et vous, comment vous y prenez-vous ?

Source.

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On aime : les 8 croyances fondamentales des chefs extraordinaires

Tant qu'à manager, autant être le meilleur. J'ai particulièrement apprécié cet article de inc.com par Geoffrey James car il synthétise énormément de notions que nous avons abordées dans l'analyse de 24 leçons de leadership.

1) Le business est un écosystème, pas un champ de bataille.
Le patron extraordinaire voit l'entreprise comme un écosystème. Il crée naturellement des équipes flexibles qui s'adaptent facilement à de nouveaux marchés et peut rapidement former des partenariats avec d'autres entreprises, les clients...et même les concurrents.

2) Une entreprise est une communauté, pas une machine.
Le patron extraordinaire voit leur société comme un assortiment de rêves et d'espoirs, tous reliés à un but plus élevé.

3) Le management est un service, pas un contrôle.
Le patron extraordinaire montre une direction générale et fournit les ressources nécessaires à ses employés.

4) Mes employées sont mes pairs, pas mes enfants.
Le patron extraordinaire considère chaque employé comme la personne la plus importante de l'entreprise.

5) La motivation vient de la vision, pas de la crainte.
Le patron extraordinaire encourage les individus à entrevoir un avenir meilleur.

6) Le changement est synonyme de croissance, pas de douleur.
Le patron extraordinaire voit le changement comme une opportunité.

7) La technologie offre l'autonomie, pas l'automatisation.
Le patron extraordinaire considère la technologie comme un moyen de rendre les êtres humains plus créatifs. Elle facilite aussi la communication.

8) Le travail doit être un plaisir, pas un simple labeur.
Le patron extraordinaire considère le travail comme quelque chose qui doit être intrinsèquement agréable. Il positionne donc les gens dans des emplois qui les rendront heureux.

Je vous laisse découvrir l'article en entier qui présente le profil du manager moyen pour chaque point.

Comment vous situez-vous ?

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Quand Jack Welch nous donne des leçons de leadership

La façon de diriger de Jack Welch est à l'origine de ses fantastiques résultats à la tête de General Electric.
Je vous propose de découvrir aujourd'hui 24 leçons de leadership présentées une collection que j'affectionne particulièrement "Master Class".

Ce qui est intéressant est qu'au-delà de leur efficacité dans le milieu professionnel, beaucoup peuvent aisément être transposés dans votre vie quotidienne.
J'en veux pour preuve mon expérience personnelle.
Bref, si vous vous questionnez encore sur votre potentiel à devenir un leader, confrontez vos pensées à celles de Jack. Et corrigez le tir en cas au besoin. Il a réussi. Il est donc judicieux de s'en inspirer.
Et si vous objectez que vous n'avez pas encore toutes les cartes en main pour imposer votre vision, je vous invite à vous comporter comme si c'était déjà le cas. Je vous laisse méditer sur ce point et j'enchaine sur ces 24 leçons de leadership.

Et, afin que cette analyse nous soit pleinement profitable, je vous propose un résumé quotidien de chaque leçon.

Je rajouterais donc un 25eme conseil que ne désapprouverait pas Jack : Abonnez-vous à la newsletter de Live Management sur la colonne de droite.

Leçon 1 : Agissez en leader

Leçon 2 : Soyez moins formaliste

Leçon 3 : Eliminez la bureaucratie

Leçon 4 : Affrontez la réalité

Leçon 5 : Simplifiez

Leçon 6 : Voyez le changement comme une opportunité

Leçon 7 : Dirigez en communiquant votre énergie aux autres

Leçon 8 : Bousculez les traditions

Leçon 9 : Privilégiez l'intelligence sur l'autorité

Leçon 10 : Enfoncez le clou jour après jour

Leçon 11 : Privilégiez vos valeurs

Leçon 12 : Gérez moins

Leçon 13 : Impliquez tout le monde

Leçon 14 : Modifiez vos plans

Leçon 15 : Misez sur la vitesse

Leçon 16 : Donnez confiance

Leçon 17 : Fixez des objectifs ambitieux

Leçon 18 : Supprimez les frontières

Leçon 19 : Elaborez une vision

Leçon 20 : Prenez les bonnes idées d'où qu'elles viennent

Leçon 21 : Stimulez la performance des gens

Leçon 22 : La qualité doit être le maitre mot de votre travail

Leçon 23 : Le changement ne s'arrête jamais

Leçon 24 : Amusez-vous

Prêt pour le premier conseil ?

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On aime : Et si devenir un grand leader était une question d'équations ?

Dans cet article du magazine Inc.com, des leaders nous donnent leur approche mathématique d'un leadership réussi !

Chip Conley, fondateur de Joie De Vivre Hotels  nous révèle l'équation de l'intelligence émotionnelle pour communiquer les mauvaises nouvelles sans provoquer de désengagement:

Cette équation est  : A= U X P
Le stress est la multiplication entre l'incertitude et l'impuissance.
Pour éviter la croissance exponentielle de la courbe, communiquez honnêtement. Ne vous enfermez pas dans votre bureau sans fournir une seule information.
L'inconnu effraie !

La suite de l'article donne la parole à Marc Ecko (Marc Ecko Enterprises) qui présente son équation pour définir l'authenticité d'une Marque.

Alan Ennis (Revlon) donne l'équation pour être un brillant CEO.

Steve Kerr (General Electric) qui conseilla Jack Welch pendant 11 ans, nous livre sa conception de l'efficacité d'une idée.

Enfin, Ev Williams (Twitter, Blogger, Medium) nous confie sa formule d'un entrepreneur à succès !

Certaines formules sont à placarder sur les murs de votre entreprise ou au dessus de votre lit.

Bonne lecture (en V.O.) :

Article original : http://www.inc.com/will-yakowicz/5-leadership-equations-for-success.html

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Qualité de vie au travail : Nous sommes 70% à constater la dégradation de la qualité de vie au travail depuis 5 ans…

"Nous sommes 70% à constater la dégradation de la qualité de vie au travail depuis 5 ans…

Je ne sors pas cette affirmation à la légère mais du sondage TNS SOFRES réalisé pour le compte de l’ANACT à l’occasion de  la « 10ème semaine pour la qualité de vie au travail ».

Le sondage met en avant une progression du sentiment de dégradation plus marqué chez les salariés de grandes entreprises (effectif supérieur à 500 salariés) et chez les salariés âgés de plus de 35 ans.

Paradoxalement, les salariés évaluent à 6,1 sur une échelle de 10 la qualité de leur vie au travail, ce qui en fait score relativement correct.

Les points soulevés par les salariés ne peuvent qu’interpeller les managers et les dirigeants d’entreprise (sans parler de la RH…) :

-         Le temps et les moyens mis à disposition font défaut pour mener l’activité à bien tandis que les exigences et la pression de l’employeur ne cessent de croitre. Les salariés désirent être en mesure de produire un travail de qualité. A défaut, ils ressentent de l’insatisfaction et un sentiment de stress accru.

-         Ils ressentent un manque de considération et de reconnaissance.

-         Ils désirent se sentir « bien au travail » tout simplement et pensent majoritairement que la qualité de vie au travail profite aux salariés comme à l’entreprise.

 Après le green washing, le social washing ?

 Préoccupation environnementale oblige, les entreprises se sont   dotées d’une conscience écologique et de préservation de l’environnement depuis quelques années.

Devant les questions sociales et la montée en puissance des risques psychosociaux, on constate la forte émergence du social washing.

Si certaines entreprises proposent des outils pour gérer le stress, des espaces de détente et de relaxation, on peut légitimement se poser la question si cela n’est pas un pansement sur une jambe de bois et si, au lieu de se contenter d’atténuer les symptômes, ont ne devrait pas plus guérir la maladie et  - ô cerise sur le gâteau – la prévenir…

N’est-il pas un peu limité de proposer une séance de massage ou de relaxation à un collaborateur submergé, pressé de toute part ?

Est-il plus louable de l’aider à supporter (plus) ou  d’analyser la situation pour la corriger ?

Tout comme le green washing s’apparente – souvent -  à une rustine sur la centrale de Fukushima, le social washing permet aux entreprises de se donner bonne conscience.

Ne nous leurrons pas ! Masquer les problèmes et les mauvaises pratiques dans un papier cadeau (services aux salariés…) n’est qu’un pis-aller qui ne fonctionnera que temporairement.

La mise en place d’une conciergerie d’entreprise ne palliera jamais un déficit managérial.

La réponse et la bonne pratique dans les risques psychosociaux consistent à soigner le travail lui-même.

Les services aux salariés sont un plus indéniable et l’offre est pléthorique : relaxation, salle de gym, conciergerie, crèche, pressing et j’en passe…

Le cœur du problème, celui que les rustines psychosociales ne doivent pas camoufler est bien le travail lui-même et les dysfonctionnements que chacun subi : les ordres et les contre-ordres (parfois dans la même journée, si, si…), la surcharge chronique de travail, des objectifs nébuleux, le manque d’échange…

Dialogue de sourds !

D’un côté, les employeurs ne comprennent pas la grogne des collaborateurs puisque des services leurs sont proposés pour améliorer leur vie.

De l’autre, les collaborateurs continuent de se sentir mal à l’aise et d’assister à la dégradation du travail malgré les rustines (qui finissent toujours par se décoller…).

La prévention efficace et la correction des dysfonctionnements en matière de risques psychosociaux commencent par  une analyse de la situation et donc par la mesure du bien-être des collaborateurs pris collectivement et individuellement.

Pour un développement de ce point, je vous renvoie à mon article précédent : « Les risques psychosociaux, pour une première approche humaine ». Vous y trouverez les premières mesures à prendre et les indicateurs à mettre en place pour une prise en compte efficace des risques psychosociaux.

Au final…

Le bien être des collaborateurs n’est pas un gadget pour satisfaire des individus capricieux.

Il est l’un des leviers de la bonne santé et de la compétitivité des entreprises.

Une entreprise qui se porte bien en interne aura bien plus de chance de se porter bien tout court."

Par Sandrine VIRBEL

Retrouvez Sandrine Virbel sur son blog : Le calepin RH de Sandrine.
Et sur twitter:

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On aime : 5 trucs pour éviter de devenir un micromanager

En tant que leader, lâcher la bride de vos collaborateurs peut s'avérer difficile. Vous avez pourtant tout à y gagner.
Voici 5 astuces pour éviter de pratiquer le micro-management :


1 ) Fixez des limites. Communiquez-les. Fournissez les ressources nécessaires pour accomplir les tâches. (Trecha Moreland, HR C-Suite)

2) Prenez du recul : formez vos employés puis laissez s'écouler des cycles de travail. N'hésitez pas à commenter avec parcimonie. (Mike Moreland, Red Zone Ressources)

3) Définissez des mesures intelligentes :
Attachez-vous à  des indicateurs de performance fiables pour concentrer vos efforts. Quel levier actionner pour obtenir les meilleurs résultats ? Qui avance et contribue à la réussite générale. Aidez vos employés à réussir en puisant dans leurs compétences et félicitez-les. (Jim Thompson, JMJ Phillip)

4) Quand tout échoue, appuyez-vous sur un moment "Aha"  :
Nous sommes capables de changer les situations pour peu que nous analysions nos pensées et nos comportements. Soyez proactif. (Lire le livre "The AHA! handbook : how to spark the insights that will transform your life and career"). (Donna Hartney)

5) Un ROWE pour éviter le micromanagement :
ROWE signifie Results-Only Work Environment. Cela consiste à s'appuyer sur les résultats et non sur la  manière d'y arriver ni sur le temps de présence en entreprise. (Allison O'Kelly, Mom Corps).

Source : http://smartblogs.com/leadership/2013/03/27/5-tips-to-avoid-being-a-micromanager/

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Développer la créativité dans une équipe

La créativité est essentielle dans le job de manager. Elle est directement liée à l'imagination.
On s'en sert pour remplir des objectifs notamment.

exemple 1:  Vous êtes directeur marketing ou chef de produit, vous assistez avec consternation à l'effritement de vos ventes et donc de vos marges depuis quelques temps pour une simple raison: le e-commerce. En effet, vous avez un train de retard sur cette évolution du marché de la consommation puisque vos produits, essentiellement artisanaux, ne sont commercialisés que sur une zone de chalandise réduite car uniquement sur site. Vos concurrents ont 6 mois d'avance en ligne. Quelles idées révolutionnaires vous permettront de rattraper votre retard? Allez-vous adopter un slogan, vous servir des réseaux sociaux, appuyer sur tel ou tel aspect de votre offre?

exemple 2: Vous vous trouvez confronté à un épineux problème qui peut mettre en péril votre entreprise: un concurrent vient de débarquer et chasse sur vos terres. Le gâteau n'est cependant pas extensible. A vous de rivaliser d'ingéniosité pour soit dépenser des subsides pour augmenter votre communication (marketing) et fournir des offres promos supplémentaires (ou des services) soit en diversifiant votre domaine d'activité en complétant votre offre actuelle pour recruter de nouveaux clients. Dans tous les cas, il vous faut "repenser" votre offre et être créatif.

exemple 3: jeune entrepreneur, vous devez présenter un projet devant un parterre d'investisseurs. Pour les convaincre, il faut les étonner. Comment procéder alors que votre seul support est une présentation powerpoint. Comment travailler cette présentation pour estomaquer votre auditoire? Là encore, vous avez besoin de trouver des idées originales et efficaces.

Mais ce ne sont que des exemples.
La solution est bien souvent à porter de main.
Levez la tête interrogez vos collaborateurs, ils ont probablement des idées.
De plus, le fait de les mettre à contribution fera qu'ils s'approprieront le projet et ils seront d'autant plus galvanisés.

Comment développer la créativité?
Les idées sont certes dans les airs mais il est nécessaire d'être équipé d'une épuisette adéquate et ... de réflexes suffisants.
En bref, l'imagination guide le bras de la créativité et il existe des méthodes pour la développer.

J'ai tendance à utiliser les 7 règles que je vais vous énoncer et qui me servent à trouver des solutions en toute circonstance.
Ces règles sont énoncées pour un créatif et sont à suivre dans cet ordre mais vous pouvez aussi les utiliser pour un groupe, une équipe au sein d'une entreprise.


Règle no1 : Écoutez, Observez votre environnement

Pour imaginer correctement, il vous faut avoir les « bases de la réflexion ». Car tout travail d’imagination part d’une réalité que l’on sublime ou transcende.Pour cela, observez, notez, dessinez, écoutez un maximum.« Quadrillez le terrain »« Vous devez maîtriser votre sujet »Dans le milieu du travail, vous observerez vos collègues, leur méthode et serez attentif à leurs ressentis.C’est dans votre environnement que réside LA solution.Faites un sondage mental sur les remarques et reproches qu’ils peuvent proférer mais ne jugez pas vous-même. Commencez à envisager les solutions aux différents problèmes : outils non adaptés, communications inexistantes, formations peu satisfaisantes, organisation du service inefficace, ambiance délétère …Il s’agit là de votre première approche.


Règle no2 : Soyez Discret 

Ne parlez à personne de votre projetLa création est un acte intime au départ. De plus, vous risquez de froisser l’ego de nombre de personnes qui vous entourent en dévoilant vos ambitions.De plus, les créatifs sont une caste à part qui effraie les purs pragmatiques méthodiques.Alors, gardez le silence et continuez d’observer.Mieux vaut divulguer votre bébé à un stade avancé.Il vous faut agir en toute liberté c’est-à-dire sans interférence ou critique.


Règle No3 : Faites un plan

Soyez rigoureux dans votre approche de la création. Pour cela schématisez l’ensemble de votre processus de création en y annotant une estimation de timing pour chaque étape.Petite astuce : équipez-vous d’un carnet pour noter, croquer, rêver et commencer le montage sur Power Point de votre projet. Vous ne perdrez aucune miette.


Règle No4 : Demandez de l’aide « intelligemment »

S’il vous manque une compétence technique, servez-vous d’internet ou d’une personne qualifiée mais ne parlez toujours pas de votre projet. Multipliez les sources pour brouiller les cartes.


Règle No5 : Documentez-vous et diversifiez-vous !


Fréquentez des personnes éloignées de votre travail. Soyez curieux de tout.Lisez des magazines et des livres sur tous les sujets, visionnez des films en tentant des associations avec votre idée.Ecoutez de la musique qui vous booste. Toutes ces actions contribueront à la fertilisation de votre imagination.


Règle no6 : Devenez votre produit


Pour que le projet soit une réussite, vous devez vous identifier à lui et le défendre comme s’il s’agissait de vous.Soignez les présentations et documentations le concernant.


Règle no7 : Faites des Feedback


Voilà, vous avez terminé, il ne vous reste plus qu’à analyser les effets de votre création et à développer une nouvelle idée.Attention Attention
Écoutez, Observez votre environnement

La créativité peut vous sauver la mise mais si vous en êtes là, c'est peut-être parce que vous n'avez pas su anticiper les problématiques.Pour éviter de devoir créer sous la contrainte, pratiquez de manière permanente!Couchez le plus possible d'idées tous les jours de l'année et à n'importe quel moment de la journée. Encouragez vos collaborateurs à pratiquer de la sorte.

Dotez-vous d'un dictaphone, d'un Iphone ou d'un simple carnet du moment qu'il tient dans la poche. Mes meilleurs créations sont nées hors contexte!

Le complément de ce dossier et le côté manager pur.
En effet, si vous développez la créativité au sein de votre équipe, il est nécessaire de prendre certaines dispositions.
Le créatif a tendance à s'isoler ou à pondre des idées de plus en plus irréalistes s'il a trop de liberté. Il est indispensable de recentrer l'acte créatif vers un objectif chiffré. Il ne faut pas confondre créer et rêver. D'où l'intérêt de la règle n°1:
A moins d'être artiste, le créatif doit garder à l'esprit les contraintes terrain. Vous devez l'y aider en orientant le flux avec tact. Ne froissez personne.

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